Avant tout il importe de savoir qu’il existe, en France, une primauté du droit de l’Union européenne sur le droit national, y compris sur la loi.

Ce principe a été affirmé par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).

La France l’a accepté en ratifiant les traités européens, lesquels obligent les États membres, dont la France, à ne pas adopter de lois contraires au droit de l’UE et, si cela arrive, à ne pas les appliquer.

Parmi les normes européennes, il y a :

• Les règlements européens :

• Application directe dans les États membres.
• Aucun besoin de loi nationale pour les rendre applicables.
• La France doit simplement les respecter.

• Les directives européennes :

• Elles fixent un objectif à atteindre.
• Chaque État doit adapter ses lois nationales pour atteindre cet objectif : c’est ce que l’on appelle « la transposition » laquelle doit, généralement, intervenir sous deux ans..

La transposition est une obligation juridique (article 288 du TFUE).
En cas de non-transposition, la France risque :

• un recours en manquement devant la Cour de justice
• des sanctions financières

Cette obligation a pour volonté d’assurer l’homogénéité, l’unité et la cohérence du marché intérieur pour que les biens, services, capitaux et personnes, circulent librement.

Le but assigné étant qu’un citoyen, ou une entreprise, ne doit pas être traité différemment d’un pays à l’autre pour des droits garantis par l’UE.

Il en est ainsi pour la protection des consommateurs, de l’environnement, du droit du travail.

En France, si la Constitution reste la norme suprême le Conseil constitutionnel n’en a pas moins admis un « devoir de transposition ».

Ainsi, le gouvernement et le Parlement modifient le droit national pour :

• transposer des directives européennes
• mettre le droit interne en conformité avec une décision ou un règlement européen.

Au regard de ce qui précède on perçoit mieux le cheminement de la directive européenne sur la transparence salariale qui, adoptée par l’Union européenne le 10 mai 2023 avec pour conséquence que tous les États membres, dont la France, doivent normalement procéder à la transposition au plus tard le 7 juin 2026.

Force est toutefois de constater que, présentement, aucun projet de loi, à cet égard , n’est encore officiellement déposé et qu’il est fortement question de ne l’envisager que pour l’automne 2026 pour une mise en œuvre progressive qui n’affectera, en 2027, que les entreprises de plus de 150 salariés, en 2031 celles de plus de 100 salariés pour ce qui a trait aux reportings

En tout état de cause les obligations relatives à la mise en œuvre de cette Directive Européenne n’entreront en vigueur qu’à la date fixée par décret, et au plus tard un an après la promulgation de la loi Française.

Quoiqu’il en soit, et heureusement, la directive européenne [(UE) 2023/970] n’instaure d’obligations de transparence que proportionnellement à la taille des entreprises en cause.

Ainsi, pour les structures de moins de 50 salariés il n’est prévu, à leur égard, aucune obligation légale. Ce qui, bien entendu, ne les empêche nullement de choisir d’appliquer, volontairement, certaines mesures pour renforcer leur attractivité et leurs pratiques ressources humaines.

Dès lors il prévu aucun reporting salarial, ni de publier un rapport d’égalité salariale, ni de corriger les écarts de rémunération (correction automatique d’écarts de plus de 5 %) avec liberté d’adopter, ou non, les pratiques de transparence, pour les entreprises de moins de 50 salariés, à savoir qu’elles n’ont pas à :

• indiquer des fourchettes salariales dans les offres d’emploi,
• formaliser leurs critères de rémunération.

En fait si la directive ne concerne que les entreprises à partir de 50 salariés, avec, pour la tranche d’effectif (50/99) un probable régime transitoire ou allégé à moyen terme, il est fort à parier que les contraintes se généraliseront si ce n’est par la loi ce sera dans les faits…

Immanquablement, on ne saurait nier que cette directive est une avancée sociale en ce qu’elle vise à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en imposant une transparence accrue tout au long de la relation de travail avec pour objectif de rendre visibles les écarts de rémunération afin de combattre les inégalités salariales en rendant les systèmes de rémunération transparents.

Aussi, le Employeurs concernés se devront :

• d’indiquer le salaire, ou une fourchette salariale, dans les offres d’emploi.
• de ne point questionner les candidats sur leur historique salarial.

A noter que, pendant la relation de travail, :

• Les salariés auront la possibilité de demander des informations sur :
• leur niveau de rémunération ;
• les rémunérations moyennes par sexe pour des postes de valeur égale.
• Les critères de rémunération se devront d’être objectifs et non genrés.

Seules les entreprises concernées, du fait de leur effectif, auront l’obligation de faire un reporting sur les écarts de rémunération et de corriger toute différence dépassant 5 %.

Pour ce qui est des droits des salariés concernés, ils bénéficieront d’un accès facilité aux données nécessaires pour faire valoir leur droit à l’égalité des rémunérations et d’obtenir une compensation, en cas de discrimination salariale avérée.