ASSOCIATIONS : CONTRAT D’ENGAGEMENT REPUBLICAIN (CER)

En vertu du décret n°2021-1947 du 31 décembre 2021, le contrat d’engagement républicain (CER), s’impose aux associations et fondations (y compris celles dont le siège social se situe à l’étranger) qui sollicitent une subvention publique auprès d’une autorité française ou un agrément de l’Etat et aux structures de droit public ou de droit privé qui demandent un agrément de service civique ou de volontariat associatif.

Le CER doit être souscrit par le représentant légal de la structure demandeuse d’une subvention ou d’un agrément, ou par son mandataire habilité à cet effet, (cerfa N°12156*06).

Si l’autorité publique qui délivre la subvention ou l’agrément n’utilise pas de formulaire Cerfa, le dossier de demande doit obligatoirement comprendre la souscription au CER via un engagement déclaratif du représentant légal de l’association ou de la fondation.

Engagements :

1°) Respect des lois de la République,

2°) Liberté de conscience,

3°) Liberté des membres de l’association,

4°) Egalité et non-discrimination,

5°) Fraternité et prévention de la violence,

6°) Respect de la dignité de la personne humaine,

7°) Respect des symboles de la République.

TEMPS DE PAUSE

Pour que des temps de pauses puissent être considérés comme du temps de travail effectif (et donc être rémunérés), il faut que le salarié soit à la disposition de l’employeur et qu’il doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

SALAIRE VARIABLE

Lorsque le salarié perçoit une rémunération variable dépendant d’objectifs à réaliser, l’employeur doit lui communiquer les éléments nécessaires au calcul de sa rémunération, car le salarié doit pouvoir vérifier que ce calcul a été effectué conformément aux modalités prévues. A défaut, les objectifs ne lui seront pas opposables et la partie variable de la rémunération est intégralement due au salarié.

En conséquence, le salarié qui perçoit une rémunération variable doit connaître, en début d’exercice tous les éléments composant cette rémunération, y compris ceux qui sont confidentiels, afin de pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues.

COMPLEMENTAIRE SANTE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE

L’employeur doit financer au minimum 50% du régime collectif à adhésion obligatoire des salariés mis en place dans l’entrepris en matière de remboursement complémentaire des frais de santé occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Le bulletin officiel de la Sécurité Sociale (Boss), dans une mise à jour du 1^er novembre 2023, a précisé que si le régime de prévoyance complémentaire santé de l’entreprise prévoit la couverture obligatoire des ayants droits, l’obligation de financer au minimum 50% de la couverture collective à adhésion obligatoire s’applique à la cotisation globale, dite « famille ». La totalité de la contribution de l’employeur est exonérée de cotisations sociales.

A l’inverse, si le régime de prévoyance complémentaire santé de l’entreprise prévoit la couverture facultative des ayants droit, seule la part de la contribution de l’employeur destinée à financer les garanties des salariés est exonérée des cotisations sociales. La part patronale destinée au financement des garanties des ayants-droit est soumise à cotisations sociales.

QUELLE SUITE DOIT DONNER L’EMPLOYEUR AU SIGNALEMENT D’UN CAS DE HARCELEMENT SEXUEL

Le Code du travail (article L.1153-5) impose à l’employeur de « prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

En cas de signalement, l’employeur doit déclencher immédiatement une enquête interne dont il fixe librement les modalités, à condition qu’elles soient sérieuses, loyales, contradictoires, impartiales et exhaustives.

En parallèle, il doit prendre des mesures provisoires pour protéger la santé de la victime présumée (changement de poste de travail, décalage horaire, mise à pied conservatoire du harceleur présumé, etc…).

Puis, une fois la matérialité des faits de harcèlement établie, l’employeur doit mettre en œuvre une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave dans un délai de deux mois à partir du moment où il a connaissance des faits fautifs.

TRI DES DECHETS

L’article L.541-21-2-2 du Code de l’environnement oblige les salles de spectacles, comme tout ERP, à organiser la collecte séparée des déchets générés par le public et leur personnel.

Pour cela, ils doivent mettre à la disposition du public, des dispositifs de tri sélectif pour les emballages ménagers (plastique, acier, aluminium, papier ou carton), d’une part, et les biodéchets, d’autre part.

A défaut, de poubelles de tri et lorsqu’ils produisent plus de 1100 litres de déchets par semaine (article R.541-61-2), ils s’exposent à l’amende prévue pour les contraventions de 4^e classe, soiott 750€ maximum pour une personne physique et 3750€ maximum pour une personne morale (article R.541è-78).

COMMENT SAVOIR SI VOUS ETES BENEFICIAIRE D’UN PRODUIT D’EPARGNE RETRAITE SUPPLEMENTAIRES EN DESHERENCE

Et si vous étiez bénéficiaire d’un contrat d’épargne retraite supplémentaire sans le savoir ?

Pour éviter d’oublier de faire valoir vos droits en fin de carrière, un service en ligne gratuit permet de consulter les produits d’épargne retraite supplémentaire et les coordonnées des organismes qui les gèrent.

Plus précisément, l’épargne retraite supplémentaire, affecte un ensemble de dispositifs :

• qui constitue un troisième niveau de retraite (en plus des retraites de base et complémentaire obligatoires),

• qui est facultatif : pour en bénéficier, il faut souscrire volontairement un produit individuel ou que l’employeur souscrive pour son salarié un produit collectif,

• qui fonctionne par capitalisation (épargne équivalente aux cotisations versées augmentées des intérêts, constituée pendant la période d’activité du salarié, en vue de sa propre retraite).

Généralement, les contrats dits en déshérence concernent les contrats souscrits par les entreprises au profit de leurs salariés.

Un contrat en déshérence est un contrat qui n’est pas utilisé par son bénéficiaire, ce dernier n’étant pas au courant de son existence.

La plupart des contrats en déshérence sont des contrats souscrits par les entreprises au profit de leurs salariés. Le risque de déshérence est plus élevé pour ce type de contrat ou l’adhésion n’a pas été directement réalisée à l’initiative du bénéficiaire.

En effet, le salarié peut ignorer, ou avoir oublié, qu’il est bénéficiaire d’un contrat de ce type. Par ailleurs, lorsque le salarié a déménagé ou effectué une mobilité professionnelle, l’assureur peut alors avoir des difficultés à retrouver le bénéficiaire.

Afin de retrouver tous leurs produits d’épargne retraite supplémentaire, tous les salariés, à la retraite ou encore en activité, peuvent désormais vérifier, de façon simple, et gratuite, s’ils sont bénéficiaires d’un ou plusieurs contrats d’épargne retraite supplémentaire.

Pour cela il leur faut se

1. connecter à son compte  » info-retraite.fr« 
2. puis cliquer par la suite sur « Mon épargne”

Info Retraite est géré par l’Union Retraite, le groupement d’intérêt public (GIP) qui réunit les régimes de retraite obligatoires, de base et complémentaires. Ce groupement met en œuvre le « droit à l’information » des assurés sur leur future retraite, prévue par les lois de 2003 et 2010. Les services qu’il propose sont disponibles sur le site internet commun à tous les régimes de retraite info-retraite.fr.

Pour lutter contre la déshérence de certains produits de retraite supplémentaire, le comité consultatif du secteur financier (CCSF) a missionné l’Union Retraite pour informer les Français sur leur épargne retraite.

La loi Labaronne a été adoptée le 26 février 2021.

Ce service en ligne est gratuit et propose de consulter la liste des produits d’épargne retraite individuels ou collectifs pour lesquels l’intéressé est identifié comme titulaire depuis un ordinateur ou une tablette, mais également via l’application mobile « Mon compte retraite ».

Pour utiliser ce service, il convient tout d’abord de se connecter avec son numéro de sécurité sociale ou d’utiliser FranceConnect (ce service permet une connexion aux services publics en ligne simplifiée et sécurisée).

Dès que la connexion réalisée, l’écran d’accueil permet instantanément de voir si la personne est bénéficiaire d’un ou plusieurs contrats. En effet, si un produit s’affiche, cela signifie que l’intéressé, ou peut-être l’un de ses employeurs, a cotisé auprès d’un ou plusieurs organismes privés pour bénéficier d’une retraite supplémentaire.

A contrario, si aucun produit ne s’affiche, cela signifie que l’intéressé n’est titulaire d’aucun produit d’épargne retraite supplémentaire (ou bien que celui-ci a été soldé ou que le capital a déjà été perçu).

Pour faire valoir ses droits, le titulaire doit contacter l’organisme en charge de son ou ses produits.

Pour chaque produit, selon ce qui aura été communiqué par l’organisme gestionnaire, le titulaire disposera d’un certain nombre d’informations (numéro client, type de produit, nom et coordonnées de l’organisme de gestion, date d’effet du contrat, date prévisionnelle de fin du contrat, etc.).

▪️ Le PER constitue une épargne pour votre retraite en réduisant vos impôts jusqu’à 45% (selon votre Taux Marginal d’Imposition) et hors plafonnement des niches fiscales.

L’objectif du PER (Plan d’Epargne Retraire Individuel ou d’Entreprise) issu de la loi PACTE est le nouveau placement préféré des Français : 

• Liberté : sortie en capital ou en rente, 
• Simplicité : des règles communes à tous les produits, 
• Portabilité : transfert de droit.

Le PER remplace les produits existants (PERP, Madelin, Préfon, Corem, CRH, PERCO et Art 83). Depuis le 1er octobre 2020, ces anciens contrats sont fermés à la commercialisation mais les versements demeurent toujours possibles et conservent leurs avantages fiscaux à l’entrée.

Le PER permet d’épargner à son rythme tout en bénéficiant d’un avantage fiscal,et de constituer un capital qui sera redistribué au moment du départ à la retraite, en capital ou sous forme de rente.

Le PER est un vrai produit patrimonial, son attrait n’est plus à démontrer : capitalisation sur le long terme, revenu complémentaire, réductions d’impôt tout au long de la phase d’épargne…

Le PER est un placement de très longue durée sans possibilité de sortie anticipée (hors cas particuliers prévus par la réglementation), et présentant un risque de perte en capital.

Le PER d’entreprise obligatoire est un plan d’épargne retraite collectif qui peut être souscrit par l’entreprise pour certaines catégories de salariés ou pour la totalité d’entre eux.

Pour pouvoir souscrire le PER d’entreprise obligatoire, vous devez faire partie de la catégorie des salariés auxquels l’employeur a réservé ce droit.

La catégorie de salariés bénéficiaires du droit de souscrire le Per d’entreprise obligatoire doit être définie à partir de critères objectifs.

Si vous faites partie de ces salariés, vous devez obligatoirement souscrire le plan.

Le PER d’entreprise obligatoire est mis en place dans une entreprise.

Il peut être créé par :

• décision du chef d’entreprise,
• ou ratification d’un accord par la majorité des salariés
• ou un accord collectif.

L’entreprise peut choisir de regrouper le plan d’épargne collectif facultatif et le plan d’épargne collectif obligatoire dans un plan unique. Les anciens plans d’épargne, comme le Perco et l’article 83, peuvent être transférés dans un plan unique.

Sauf mention contraire de votre part, la gestion des sommes versées sur le PER se fait suivant le principe de la gestion pilotée. Cela signifie que lorsque le départ en retraite est lointain, l’épargne peut être investie sur des actifs plus risqués et plus rémunérateurs. À l’approche de l’âge de la retraite, l’épargne est progressivement orientée vers des supports moins risqués.

Le PER d’entreprise collectif doit vous proposer au moins un support d’investissement alternatif, qui permet notamment d’investir dans un fonds solidaire.

Si vous faites partie des salariés éligibles au PER d’entreprise obligatoire, l’entreprise doit vous informer du caractère obligatoire de votre adhésion au plan.

Elle doit aussi vous remettre un règlement qui vous informe de l’existence du plan et de son contenu.

Chaque année, le gestionnaire doit vous donner les informations suivantes :

• Évolution de l’épargne
• Performance financière des investissements
• Montant des frais prélevés
• Conditions de transfert du plan.

À partir de la 5e année précédant l’âge de votre départ à la retraite, vous pouvez interroger le gestionnaire du PER sur les possibilités de sortie adaptées à votre situation.

Versements par le salarié :

Vous pouvez alimenter votre PER d’entreprise obligatoire avec les sommes suivantes :

• Versements volontaires de votre part

• Versements obligatoires de votre part

• Sommes issues de la participation et de l’intéressement, si l’entreprise a mis en place un plan bénéficiant à tous les salariés

• Sommes issues du transfert d’autres plans d’épargne retraite

• Droits inscrits sur un compte épargne temps (CET)

• En l’absence de CET, sommes correspondant à des jours de repos non pris, dans la limite de 10 par an

Le PER d’entreprise obligatoire peut être alimenté par des versements obligatoires de l’entreprise.

Fiscalité du PER d’entreprise :

Les versements volontaires et obligatoires dans un PER d’entreprise au cours d’une année sont déductibles des revenus imposables de cette année. Cette déduction ne doit pas dépasser un montant de plafond global fixé pour chaque membre du foyer fiscal : Ensemble de personnes remplissant une seule déclaration de revenus (exemple : époux, épouse et enfants à charge)

Ce plafond est égal au plus élevé des 2 montants suivants :

• 10 % des revenus professionnels de 2022, nets de cotisations sociale et de frais professionnels, avec une déduction maximale de 37 094 €,
• ou 4 399 € si ce montant est plus élevé

Si vous ne déduisez pas les versements volontaires de votre revenu imposable, vous serez imposé uniquement sur les plus-values au moment de la liquidation : Ensemble des opérations qui permet de déterminer le droit d’un assuré à une pension de vieillesse et à la calculer

Les versements dans un PER de sommes et droits issus de l’épargne salariale en entreprise (intéressement, participation, abondements: Versement de l’entreprise qui s’ajoute à celui que le salarié a effectué sur son plan d’épargne salariale employeurs) sont exonérés d’impôt sur le revenu.

La fiscalité en sortie dépend de la nature des versements qui ont alimenté le PER, et du mode de liquidation de l’épargne (rente ou capital).

Les versements issus de l’épargne salariale en entreprise (intéressement, participation, abondements des employeurs), peuvent être liquidés en rente ou en capital.

CONTROLE URSSAF : LA CHARTE DU COTISANT MISE A JOUR

Un arrêté, publié au JO le 6 février 2024, présente la mise à jour de la charte du cotisant contrôlé, applicable rétroactivement depuis le 1er janvier 2024.



Pour rappel, la charte du cotisant contrôlé résume les modalités de déroulement d’un contrôle URSSAF ainsi que les droits et les garanties dont les entreprises bénéficient tout au long de cette procédure.

La charte du cotisant contrôlé est mise à disposition de l’entreprise contrôlée en amont des opérations du contrôle URSSAF, lors de l’envoi de l’avis de contrôle.


Rappel du déroulé du contrôle URSSAF :

La charte est directement opposable aux différents organismes de recouvrement effectuant le
contrôle : aux URSSAF depuis le décret relatif au renforcement des droits des cotisants du 8 juillet 2016, aux caisses de MSA pour le régime agricole depuis le 1er janvier 2024.

Le début effectif du contrôle

Pour rappel, l’avis de contrôle est transmis au minimum 30 jours avant la date du début effectif des opérations de contrôle, lequel correspond désormais :


 – à la date de la première visite de l’agent chargé du contrôle en cas de contrôle sur place,


 – à la date de début des opérations de vérifications en cas de contrôle sur pièces.





Investigations sur support dématérialisé :

Quand les documents et les données nécessaires à l’agent chargé du contrôle sont dématérialisés, les opérations de contrôle peuvent être réalisées par la mise en œuvre de traitements automatisés sur son matériel professionnel. La charte précise que l’agent doit en informer le cotisant, lequel peut s’y opposer par écrit, dans un délai de 15 jours à compter de l’information délivrée par l’agent de contrôle.

Les agents de contrôle qui utilisent les documents et informations obtenus lors du contrôle d’une autre personne appartenant au même groupe que le cotisant pour fonder un redressement doivent notamment mentionner dans leur leurs observations l’identité de la personne du même groupe d’où proviennent les documents et la faculté pour le cotisant d’en obtenir une copie durant la période contradictoire.

En cas de réitération d’une pratique ayant déjà fait l’objet d’une observation pour l’avenir ou d’un redressement lors d’un précédent contrôle, le point de départ du délai de 6 ans pour l’application de la majoration de 10 % est fixé à la date de la mise en demeure ou à la date de réception de la lettre d’observations.

Si la mise en demeure est adressée plus de 2 mois après la fin de la période contradictoire, le cotisant n’est pas redevable de la majoration de retard complémentaire pour la période comprise entre la date de la fin de la période contradictoire et celle de l’envoi de la mise en demeure (sauf abus de droit, non-conformité, obstacle à contrôle, travail dissimulé).



La charte apporte des précisions sur la durée du contrôle, notamment en reprenant la limitation à 3 mois de la durée des contrôles pour les entreprises de moins de 20 salariés, les travailleurs indépendants et les travailleurs non-salariés agricoles. Cette période de 3 mois est comprise entre le début effectif du contrôle et la date d’envoi de la lettre d’observations.



La charte indique qu’en cas de modifications des déclarations portant sur la période contrôlée après la réception de l’avis de contrôle, il est du devoir du cotisant d’en avertir l’agent chargé du contrôle.

Aucune majoration de retard initiale de 5 % n’est appliquée si le montant global redressé est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale (ce plafond est réévalué annuellement et s’élève à 46 368 € en 2024). 

L’EPARGNE SALARIALE

L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale), dont l’objectif est double :

1. associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise,

• favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises.

À ces dispositifs s’ajoutent ceux modifiés ou créés par la loi du 29 novembre 2023, notamment la prime de partage de la valeur, désormais inscrite dans le champ de l’épargne salariale, et les primes qui pourront être attribuées dans le cadre du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise ».

Distincts du salaire, auquel ils ne peuvent se substituer, les dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur constituent des éléments de motivation et, à ce titre, font le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Afin d’en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies.

Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer :

• d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise et les sommes issues de la prime de partage de la valeur ou celles attribuées au titre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise »),

• d’autre part, les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou « PEE », le plan d’épargne pour la retraite collectif ou « Perco », le plan d’épargne retraite ou « PER », le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif – PER Collectif, etc.) qui pourront recueillir ces fonds.

Exonérations sociales

L’abondement de l’employeur au Perco ne bénéficie pas des exonérations sociales si le règlement du plan prévoit un système de plafonnement de l’abondement favorisant les salariés aux rémunérations les plus élevées.

Une entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan d’épargne retraite collectif (Perco) ou encore un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco) ou adhéré à un plan d’épargne interentreprises (PEI) peut compléter les versements des salariés par un « abondement » dont les règles d’attribution doivent être fixées par le règlement du plan. L’abondement ne doit pas excéder le triple de la contribution du bénéficiaire ni dépasser par année civile un plafond réglementaire fixé à 8 % du Pass pour les PEE et 16 % du Pass pour les Perco et les Pereco.

L’abondement est exclu de l’assiette des cotisations sociales à condition que le règlement du plan soit déposé auprès de l’administration (C. trav. art. L 3332-27).

La contribution du salarié pouvant faire l’objet d’un abondement peut être constituée, selon les règles fixées par le règlement, des versements volontaires du salarié, de ses primes d’intéressement et de participation et, depuis la loi 2023-1107 du 29 novembre 2023, de la prime de partage de la valeur selon des modalités qui doivent encore être définies par décret.

Dans le respect de ces règles de plafonnement, le règlement du plan peut définir librement les modalités d’attribution de l’abondement. Mais l’article L 3332-12 du Code du travail (applicable aux PEE, mais aussi, par renvoi, aux PEI, Perco et Pereco) dispose qu’une modulation éventuelle du versement de l’employeur ne peut résulter que de règles à caractère général qui ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de rendre le rapport entre le versement de l’entreprise et celui du salarié croissant avec la rémunération de ce dernier.

L’administration indique que la modulation peut par exemple être liée à l’origine des sommes (intéressement) ou à leur affectation afin d’orienter l’épargne. Selon elle, une modulation selon les catégories professionnelles ou encore l’ancienneté ne semble pas proscrite, mais la différenciation ne peut pas avoir pour effet en pratique de rendre le taux d’abondement croissant avec la rémunération.

Au visa de l’article L 3332-12 du Code du travail, la Haute Juridiction pose pour principe que l’abondement au Perco ne bénéficie de l’exclusion de l’assiette des cotisations sociales qu’à condition de respecter un caractère collectif.

TELETRAVAIL

Le salarié exerçant ses missions en télétravail sur demande du médecin du travail peut prétendre au paiement d’une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles, peu important qu’un local professionnel soit mis à sa disposition.

La Cour de cassation considère que l’occupation du domicile d’un salarié, à la demande de l’employeur et à des fins professionnelles, constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation de son domicile à titre professionnel.

Le salarié peut aussi prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition.

En revanche, aucune indemnité ne lui est due s’il demande à travailler à domicile alors qu’un tel local est effectivement mis à sa disposition

ELABORATION DU PSE

Des salariés contraints de démissionner en raison de la mauvaise foi de l’employeur dans le processus d’élaboration et de négociation de son plan de sauvegarde de l’emploi peuvent obtenir la requalification de la rupture en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

MODIFICATION DU LIEU DE TRAVAIL

Tout changement de lieu de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. En l’absence de clause contractuelle ou conventionnelle fixant le lieu de travail et de clause de mobilité, et sous réserve que la nature de l’emploi n’implique pas par elle-même une certaine mobilité géographique ou n’ait pas un caractère exceptionnel, c’est le changement de secteur géographique qui caractérise la modification du contrat de travail.

Il revient donc aux juges du fond, au nom de leur pouvoir souverain, de déterminer, à partir d’un faisceau d’indices, si la mutation intervient ou non dans le même secteur géographique, la Cour de cassation exerçant son contrôle sur ce point.

Les juges procèdent souvent à un examen combiné de ces différents éléments pour apprécier si la nouvelle affectation constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur et qui s’impose donc, en principe, au salarié ou une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable de ce dernier.

Traditionnellement, la Haute Juridiction a tendance à considérer que la facilité de déplacement et l’existence de moyens de transport en commun sont des critères plus déterminants que celui de la distance proprement dite entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, ainsi que la fatigue et les frais engendrés par l’utilisation du véhicule personnel.

EXPERTISE VOTEE PAR LE CSE

La Cour de cassation décide que l’employeur voulant contester le coût final d’une expertise votée par le comité social et économique doit s’adresser au tribunal judiciaire, qui statuera au fond.

PARTICIPATION

La participation, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, est en partie assise sur le bénéfice net dégagé par l’entreprise au titre d’un exercice fiscal, c’est-à-dire son bénéfice imposable diminué de l’impôt correspondant. Outre le bénéfice net, il est également tenu compte des capitaux propres, de la masse salariale et de la valeur ajoutée.

Le montant de la réserve spéciale de participation, ainsi calculé, constitue un socle minimal garanti aux salariés (appelé « formule légale »), et ce, même lorsqu’une formule de calcul dérogatoire est prévue.

Le montant du bénéfice net et celui des capitaux propres sont issus de la déclaration des résultats de l’entreprise servant à la détermination de l’assiette imposable de l’entreprise.

Une règle d’intangibilité de ces montants est ainsi énoncée à l’article L 3326-1 du Code du travail : le montant du bénéfice net et celui des capitaux propres, qui font l’objet d’une attestation de l’inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes, selon le cas, ne peuvent pas être remis en cause à l’occasion d’un litige portant sur la participation.

PREVOYANCE ET LIQUIDATION JUDICIAIRE

Le droit des anciens salariés d’une société en liquidation judiciaire au maintien de leur couverture collective frais de santé ne fait pas obstacle à l’exercice par l’organisme assureur de son droit à la résiliation annuelle, même après le licenciement des intéressés. Cette résiliation met un terme au maintien des garanties.

L’article L 911-8 du CSS prévoit un dispositif de maintien temporaire des garanties frais de santé, décès, incapacité de travail et invalidité mises en place collectivement dans l’entreprise, par accord collectif ou ratifié, ou par décision unilatérale de l’employeur, pour les anciens salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à indemnisation par l’assurance chômage et ne résulte pas d’une faute lourde.

AUTO-ENTREPRENEURS

Le Conseil d’État annule au 1er juin 2024 le taux du versement forfaitaire unique ainsi que sa répartition entre les cotisations sociales qu’il couvre pour les auto-entrepreneurs exerçant une profession libérale et relevant du régime de retraite complémentaire des indépendants dans la mesure où ce taux et cette répartition ne permettent pas aux intéressés d’acquérir des droits au titre de ce régime.