• Médecin du travail :

Pour chaque entreprise ou établissement, ayant du personnel, il établit et met à jour une fiche d’entreprise ou d’établissement sur laquelle figurent notamment les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés.

Cette fiche d’entreprise est transmise à l’employeur et présentée au comité social et économique.

Pour les entreprises adhérentes à un SPSTI, elle est établie dans l’année qui suit l’adhésion de l’entreprise ou de l’établissement à ce service.

1 – La visite d’information et de prévention.

La VIP, aussi appelée visite d’embauche, est effectuée par le médecin du travail ou l’infirmier collaborateur du médecin du travail.

Elle permet :

• D’interroger le salarié sur son état de santé,

• De l’informer des risques liés à son poste de travail,

• De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre,

• D’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail,

• De l’informer des conditions de suivi de son état de santé et de son droit à demander une visite avec le médecin du travail à tout moment.

Cette visite est obligatoirement réalisée dans les trois mois suivant la date d’embauche d’un salarié, sauf exceptions suivantes :

• S’il a déjà réalisé une visite au cours des cinq dernières années,
• Ou des trois dernières années lorsque le salarié déclare être reconnu travailleur handicapé, ou titulaire d’une pension d’invalidité ou encore dès que le professionnel de santé l’estime nécessaire.

À l’issue de la visite, le médecin de travail déclare si le salarié est apte, partiellement apte ou complètement inapte à son travail.

Le médecin du travail peut demander des examens spécialisés complémentaires. Ils sont à la charge de l’employeur. Il peut aussi proposer des mesures à l’employeur telles qu’une mutation ou une transformation de poste.

S’il refuse les propositions du médecin du travail, l’employeur doit alors motiver sa décision.

La VIP est renouvelée au plus tard tous les cinq ans.

À savoir :

La VIP est réalisée avant l’affectation sur le poste pour certains travailleurs :

• Travailleurs de nuit,
• Âgés de moins de 18 ans,
• Exposés aux agents biologiques du groupe 2 qui peuvent provoquer une maladie chez l’homme et constituer un danger pour les salariés,
• Exposés à des champs électromagnétiques, etc.

Pour les apprentis la visite doit avoir lieu dans les deux mois qui suivent l’embauche.

2- La visite de pré-reprise

En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de pré-reprise par le médecin du travail.

L’examen de pré-reprise peut être organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux, de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.

L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de pré-reprise.

Cette visite permet notamment d’étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail.

Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :

• Des aménagements et adaptations du poste de travail,
• Des préconisations de reclassement,
• Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.

3) L’examen médical de reprise du travail :

Le salarié bénéficie obligatoirement d’un examen médical de reprise du travail par le médecin du travail dans les cas suivants :

• Après un congé de maternité,
• Après une absence pour cause de maladie professionnelle,
• Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,
• Après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen médical de reprise le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours suivant cette reprise.

Cet examen médical de reprise du travail a pour objectif :

• De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le salarié, ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé,
• D’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le salarié ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises, le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise,
• De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié,
• D’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.

4) Les autres visites médicales :

À la 45e année ou à l’âge prévu par la convention collective, les salariés sont examinés par le médecin du travail au cours d’une visite médicale de mi-carrière.

Enfin, les salariés exposés à certains risques tels que par exemple, l’exposition à l’amiante, au plomb, ou à des agents cancérigènes, bénéficient d’un suivi individuel renforcé.

Ces mêmes salariés bénéficieront d’une visite de fin de carrière obligatoire avant leur départ à la retraite.

• Prime (versée par erreur) :

Pour la Cour de cassation, dès lors qu’une prime d’ancienneté est payée systématiquement à un salarié pendant de longues années, indépendamment de toute condition conventionnelle d’attribution, elle devient un élément de sa rémunération.

En l’espèce, une salariée a perçu une allocation d’ancienneté conventionnelle de manière constante de 1994 à 2014, alors que son niveau de rémunération ne lui permettait pas d’en bénéficier. Son employeur a fini par rectifier son erreur en 2015 et en a cessé le versement.

Deux ans plus tard, la salariée a saisi la justice d’une demande en rétablissement de la prime d’ancienneté et d’un rappel de salaire à ce titre depuis 2015. La cour d’appel l’a déboutée de sa demande.

Pour les juges du fond, en effet, la salariée n’avait pas atteint le niveau de rémunération exigé conventionnellement pour prétendre à l’allocation d’ancienneté. Aussi, l’erreur de l’employeur, qui avait certes perduré pendant 20 ans, avait porté sur le versement d’une allocation conventionnelle qui ne revêtait pas le caractère d’une prime et ne pouvait donc pas être constitutive d’un droit acquis ou d’un usage.

Rappelons à toutes fins utiles que, contrairement aux gratifications bénévoles, pour lesquelles l’employeur peut librement décider de leur suppression ou de la modification de leurs conditions d’attribution, les primes prévues par une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise, le contrat de travail, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur sont obligatoires et présentent le caractère juridique d’un salaire. L’employeur ne peut donc pas les supprimer unilatéralement.

Pour rejeter la demande de la salariée, la cour d’appel a fait application du principe traditionnellement appliqué par la jurisprudence, selon lequel l’erreur n’est pas créatrice de droit.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure l’analyse des juges du fond. Pour elle, l’allocation supplémentaire pour ancienneté était devenue, en raison de son paiement systématique par l’employeur pendant 20 ans (de 1994 à 2014), indépendamment de toute condition conventionnelle d’attribution, un élément de rémunération de la salariée.

Ce faisant, la Haute Juridiction confirme la position qu’elle a déjà adoptée en 2023, dans un arrêt également inédit. Dans cette affaire, à la suite d’un défaut de paramétrage de son logiciel de paie, l’employeur avait versé par erreur, pendant 7 ans, des primes d’équipe et de casse-croûte à un salarié qui, faute de travailler en équipe, ne pouvait pas y prétendre, avant de décider d’en stopper le versement. La chambre sociale avait considéré que ces primes étaient devenues partie intégrante de la rémunération du salarié et que cette suppression constituait donc une modification unilatérale du contrat de travail qui nécessitait son accord préalable.

Dans les deux cas, il semble bien que la répétition systématique pendant de nombreuses années des versements erronés (7 ans dans l’arrêt de 2023, 20 ans en l’espèce) soit un élément déterminant dans la décision de retenir le caractère contractuel ou non de l’avantage indu. Peu importe si, comme dans l’arrêt ici commenté, le salarié ne remplit pas les conditions d’attribution de la prime en cause.

• la Retraite progressive :

La retraite progressive offre la possibilité de bénéficier d’une pension de retraite de base et complémentaire, tout en poursuivant une activité à temps partiel. Il s’agit d’une forme de préretraite. La baisse de salaire, du fait d’un passage à temps partiel, est compensée par le versement d’une partie de la pension de retraite.

Trois conditions d’éligibilité sont requises pour bénéficier de la retraite progressive si vous êtes salarié :

• Soumettre votre demande de retraite progressive deux ans avant d’atteindre l’âge légal de départ à la retraite. Par exemple, si votre date de naissance se situe entre le 1er septembre et le 31 décembre 1961, vous devez faire votre demande à partir de l’âge de 60 ans et 3 mois, pour les personnes nées en 1964, l’âge d’accès à la retraite progressive est fixé à 61 ans, l’âge légal de la retraite tant de 63 ans pour cette génération.
• Avoir au moins 150 trimestres cotisé à l’assurance retraite, quel que soit le régime.
• Exercer une ou plusieurs activités à temps partiel à titre exclusif, entre 40 et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail à temps plein. 

Dans le cas de la retraite progressive, le nombre d’heures complémentaires autorisées est limité à 10 % du temps de travail. Par exemple, si le contrat prévoit 20 heures hebdomadaires, le salarié ne peut pas travailler plus de deux heures par semaine en sus.

• Salarié déclaré inapte :

Lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise de travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’est pas licencié, l’employeur doit lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Passé ce délai et malgré la reprise du versement du salaire, l’employeur reste tenu de respecter son obligation de reclassement du salarié inapte et, si le reclassement est impossible, il doit en tirer les conséquences en procédant à son licenciement pour inaptitude.

A défaut, le fait de le maintenir délibérément en inactivité forcée au sein de l’entreprise sans aucune évolution possible constitue un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

• Prime de Partage de la Valeur (PPV) :

Une entreprise peut attribuer la prime de partage de la valeur (PPV) de manière différenciée entre les salariés, mais à condition de respecter certaines règles strictes.

Notamment les critères d’attribution doivent être objectifs et définis à l’avance.

1. Critères autorisés pour différencier les montants ou l’attribution :

La prime peut être modulée en fonction de critères objectifs tels que :

• La rémunération des salariés,

• Le niveau de classification professionnelle,

• La durée effective de travail sur l’année écoulée (exclusion ou réduction pour les salariés à temps partiel, en congé, etc.),

• L’ancienneté dans l’entreprise.

2. Interdiction de discriminations arbitraires :

L’employeur ne peut pas exclure certains salariés de manière discriminatoire ou pour des motifs subjectifs, tels que :

• Comportements déviants, insuffisance de travail, ou autres motifs disciplinaires. Ces critères sont considérés comme arbitraires et non conformes à la loi.

Si l’entreprise souhaite exclure des salariés en raison de démissions ou d’absences prolongées (hors critères objectifs comme la durée de travail), cela pourrait être contesté en cas de litige.

3. Obligation de transparence :

Pour mettre en place la PPV, l’employeur doit respecter une procédure précise :

• Si l’entreprise choisit de moduler ou d’exclure certains salariés, cela doit être explicitement mentionné dans l’accord collectif ou la décision unilatérale instaurant la prime.
• Les critères doivent être documentés et communicables aux salariés pour éviter tout risque de contentieux.

4. Sanctions en cas de non-respect :

Un salarié exclu pour des motifs non conformes à la loi (ou arbitraires) pourrait contester cette décision devant le conseil de prud’hommes. En cas de non-respect, l’entreprise pourrait perdre le bénéfice des exonérations fiscales et sociales sur la prime.

Ainsi une société peut attribuer la PPV à certains salariés et pas à d’autres, mais uniquement sur la base de critères objectifs, comme la rémunération ou le temps de travail.

Des exclusions basées sur des jugements subjectifs ou disciplinaires seraient illégales.

La prime de partage de la valeur peut être exonérée de cotisations et contributions sociales patronales de salariales (y compris CSG et CRDS) et d’impôt sur le revenu lorsque les trois conditions suivantes sont remplies :

1. Versée entre le 1/1/2024 et le 31/12/2026,
2. Versée aux salariés ayant une rémunération brute inférieure à 3 smic. (Prise en considération des douze mois précédant le versement de la prime),
3. Versée par une entreprise de moins de 50 salariés.

Si le salarié gagne plus de 3 fois le smic, la prime est exonérée de cotisations et contributions sociales patronales et salariales mais ne bénéficie pas de l’exonération de l’impôt sur le revenu, ni de l’exonération de CSG et de CRDS et est assujettie au forfait social.

• le Contrat collectif :

L’article L. 141-4 du Code des Assurances précise qu’en matière d’assurance de groupe, le souscripteur est tenu d’informer par écrit les assurés des modifications prévues, et ce au moins trois mois avant leur date d’entrée en vigueur.

Ainsi en cas de modification d’un contrat collectif l’assureur qui souhaite mettre à disposition de l’assuré des informations et documents sur de nouvelles conditions de garantie, il se doit de vérifier que ce dernier est en mesure d’en prendre connaissance sur support durable, et en garantir l’accessibilité.

Cependant, conformément à la jurisprudence européenne de la Cour de Justice de l’Union Européenne l’assuré ne doit pas avoir un comportement actif pour récupérer ces informations et documents.

• Mandat extérieur à l’entreprise :

Le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise, est protégé s’il a informé l’employeur de son statut au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ou du dernier entretien organisé en application de la procédure conventionnelle de licenciement.

• Mise à la retraite :

L’employeur peut mettre à la retraite d’office un salarié qui, lors de son embauche, était déjà retraité mais n’avait pas atteint l’âge de 70 ans.

• Licenciement à caractère économique :

L’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique doit au préalable chercher à reclasser les salariés concernés. Il peut adresser les offres de  reclassement de manière personnalisée à chaque salarié ou diffuser une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés (C. trav., art. L. 1233-4). Quelle que soit la modalité retenue, les offres doivent indiquer l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste (C. trav., art. D. 1233-2-1).

 La Cour de cassation a récemment jugé que l’offre de reclassement doit nécessairement contenir l’ensemble de ces mentions. À défaut, il s’agit d’une irrégularité de fond privant le licenciement de cause réelle et sérieuse