🔳 L’astreinte :

Le salarié en astreinte peut être soumis au régime du travail effectif lorsqu’il ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles durant sa période d’astreinte. C’est ce que la Cour de cassation indique dans un arrêt rendu le 28 février 2024.

🔳 Accord d’intéressement :

Des dispositions, récemment adoptées dans le cadre de la loi « Partage de la valeur », peuvent être prises en considération dans les accords d’intéressement.

L’intéressement permet de motiver et de fidéliser les salariés en les associant financièrement au résultat de la société.

Il est fiscalement avantageux : les entreprises de moins de 250 salariés ne payent aucune charge sur les sommes versées et induit des opportunités économiques. Dès sa mise en place, les entreprises sont exonérées du forfait social (contribution patronale prélevée sur les rémunérations extra-salariales ou gains non soumis aux cotisations sociales).

Les primes d’intéressement sont toutefois soumises à la CSG et à la CRDS.

L’intéressement engage les salariés à relever les défis de l’entreprise.

Les primes versées sont notamment conditionnées par la progression de résultats économiques et/ou l’atteinte de performances relatives à la stratégie.

Le calcul aléatoire et l’attribution des primes sont fixés par l’accord d’intéressement, en concertation avec les membres du personnel (CSE, délégués syndicaux ou salariés) ou par Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) dans les entreprises de moins de 50 salariés non couverts par un accord d’intéressement de branche agréé et ne disposant pas de représentant du personnel ou après échec des négociations avec ces derniers.

L’intéressement et la participation sont deux moyens distincts, dédiés aux employeurs souhaitant instaurer de l’épargne salariale.

En pratique :

L’intéressement, (facultatif), associe les salariés à la réussite de l’entreprise.

La participation, (obligatoire pour les structures d’au moins de 50 salariés), permet la redistribution d’une partie des bénéfices générés aux collaborateurs.

Après téléchargement de votre accord, vous n’avez plus qu’à le déposer sur la plateforme TéléAccords où il sera soumis à une procédure d’examen préalable.

🔳 Prime de partage de la valeur :

Les employeurs ont la possibilité de verser aux salariés une prime dite « prime de partage de la valeur » (PPV) exonérée de cotisations et contributions sociales sous conditions.

Une prime sur plan de partage de la valorisation de l’entreprise peut être versée aux salariés, en complément de la prime de partage de la valeur, (PPV), dans le cas où la valeur de l’entreprise aurait augmenté au cours des trois années suivant la date fixée par un accord collectif.

Auquel cas, le montant perçu par le salarié correspond à un montant de référence auquel on applique le taux de variation de l’entreprise, lorsque celui-ci est positif.

Le montant de référence est fixé pour chaque salarié en application de l’accord mettant en place le plan de partage de la valorisation de l’entreprise.

Ce montant peut différer selon :

• La rémunération du salarié,
• Son niveau de classification,
• La durée de travail prévue dans son contrat de travail.

Seuls les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient de ce plan.

Néanmoins, il est possible de prévoir, dans l’accord, une durée d’ancienneté inférieure.

Cette prime peut être placée sur un plan d’épargne salariale.

La prime de partage de la valeur (PPV) ne peut, en aucun cas, se substituer au salaire, ni à des augmentations de rémunération ou des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise, l’établissement ou le service.

En cas de suppression totale ou partielle d’un élément de rémunération, cette règle de non-substitution ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations prévues, dès lors qu’un délai de douze mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération dont il est question et la date d’effet de l’accord de participation (article 3 de la loi du 29 novembre 2023).

La prime de partage de la valeur peut bénéficier aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, aux agents publics relevant d’un établissement public administratif ou industriel et commercial et aux travailleurs en situation de handicap liés à un Esat par un contrat de soutien et d’aide par le travail, soit :

• À la date de versement de la prime,
• À la date de dépôt de l’accord,
• Ou à la date de la signature de la décision unilatérale de l’employeur l’instituant.

Le montant de la prime peut être uniforme ou varier selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat de travail.

Comme le précise la loi, le montant maximum d‘exonération est de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile.

Ce montant maximal peut être porté à 6 000 euros par bénéficiaire et par année civile, à condition que l’employeur mette en œuvre :

• Un dispositif d’intéressement lorsqu’il est soumis à l’obligation de mise en place de la participation,
• Un dispositif d’intéressement ou de participation lorsqu’il n’est pas soumis à l’obligation de mise en place de la participation.

Ces dispositifs doivent être mis en œuvre à la date de versement de la prime ou être conclus au titre du même exercice que celui du versement de la prime.

Notez que les structures suivantes ne sont pas soumises au respect des conditions citées ci-dessus :

• Les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général mentionnées aux a et b du 1 des articles 200 et 238 bis du code général des impôts),
• Les Esat au titre des primes versées aux travailleurs en situation de handicap.

Le partage de la valeur permet d’associer les salariés à la performance et au capital de leur entreprise avec plusieurs dispositifs :

• L’intéressement
• La participation
• L’abondement dans un plan d’épargne salariale (PEE, PER collectif)
• La prime de partage de la valeur

Quels sont les dispositifs de partage de la valeur ?

Quelles sont les entreprises qui auront l’obligation de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur dès 2025 ?

Il s’agit des entreprises de 11 à 49 salariés et ayant réalisé un bénéfice au moins égal à 1% du chiffre d’affaires sur les 3 années précédentes (à l’exception des entreprises individuelles)

Quels sont les dispositifs de partage de la valeur ?

Dès 2025 les entreprises de 11 à 49 salariés et ayant réalisé un bénéfice au moins égal à 1% du chiffre d’affaires sur les 3 années précédentes (à l’exception des entreprises individuelles) se devront, obligatoirement, mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur,

Si chefs d’entreprise (mandataires sociaux), qui ne bénéficient pas d’un contrat de travail, ne peuvent bénéficier de la prime de partage de la valeur il est bon de noter que les chefs d’entreprise peuvent profiter de l’intéressement, de la participation et de l’abondement avec les mêmes avantages sociaux et fiscaux que les salariés, sous réserve d’avoir employé au moins 1 salarié en moyenne sur l’année civile précédente, et moins de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives, au sens de l’article L 130-1 du Code de la sécurité sociale.

🔳 La DUE :

La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est un acte juridique qui donne la possibilité à l’employeur d’offrir des avantages supplémentaires à ses salariés, sans nécessité de modifier leurs contrats de travail ou d’obtenir un accord collectif. Ces avantages peuvent couvrir divers domaines, tels que la mise en place d’une mutuelle, d’un régime de retraite complémentaire, ou encore l’octroi de primes exceptionnelles.

Les enjeux de la DUE sont multiples. Elle offre à l’employeur une certaine flexibilité dans la gestion de son entreprise, tout en favorisant le bien-être et la fidélisation des salariés.

Toutefois, sa mise en place nécessite une rédaction précise et rigoureuse pour être valide, et elle doit être communiquée à tous les salariés concernés.

Pour mettre en place cet acte juridique en entreprise, la première étape consiste à rédiger un document détaillé précisant les avantages accordés aux salariés, ainsi que les modalités de mise en place et de financement de ces avantages.

Ensuite, chaque salarié doit être informé individuellement de cette décision. Cette information peut prendre la forme d’une remise en main propre contre liste d’émargement, d’un courrier recommandé ou d’une publication sur l’intranet de l’entreprise.

Elle doit être conservée par l’employeur, car elle peut être demandée lors d’un contrôle de l’URSSAF ou en cas de litige avec un salarié.

La rédaction d’une DUE doit être effectuée avec une grande précision pour garantir sa validité. Il est nécessaire d’inclure plusieurs mentions obligatoires.

• Tout d’abord, le document doit préciser l’objet de la DUE, qu’il s’agisse d’instaurer une mutuelle d’entreprise, de mettre en place un régime de retraite complémentaire ou d’offrir une prime exceptionnelle.

• Ensuite, il est important de définir les catégories de bénéficiaires concernées par la DUE.

• Il faut aussi mentionner les caractéristiques essentielles des garanties proposées aux salariés.

• Enfin, le document doit être signé et daté par l’employeur ou le responsable RH.

Si un comité économique et social est présent au sein de l’entreprise, il doit être consulté pour avis avant la prise de décision.

Une fois rédigée, la DUE doit être communiquée à tous les salariés concernés. Elle doit notamment comporter les taux de cotisation et leur répartition entre l’employeur et les salariés, ainsi que les procédures pour réviser ou mettre fin à cet engagement.

Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur a l’obligation de fournir certaines informations aux salariés nouvellement embauchés, dont ce document. En cas de manquement à cette obligation, le salarié peut exiger ces informations, mais devra en premier lieu mettre en demeure son employeur de lui communiquer ou de les compléter. 

Enfin, il est crucial de noter que si l’employeur ne fournit pas ces informations obligatoires dans les délais requis, le salarié peut saisir la juridiction prud’homale, à condition d’avoir mis préalablement son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter.

La Décision Unilatérale de l’Employeur peut être mise en place dans plusieurs situations.

Elle est particulièrement pertinente lorsque l’employeur souhaite instaurer un avantage non prévu dans le contrat de travail ou par un accord collectif.

De plus, elle est souvent utilisée pour instaurer une mutuelle d’entreprise ou un régime de prévoyance. Cela est particulièrement le cas pour les TPE et PME où la négociation collective n’est pas possible.

L’employeur peut également décider de mettre en place une DUE pour instaurer une prime ou un avantage spécifique, comme par exemple la prime de partage de la valeur.

L’URSSAF joue un rôle crucial dans le contrôle des Décisions Unilatérales de l’Employeur (DUE). Son objectif est de veiller à la conformité des DUE aux dispositions légales et réglementaires. Dans ce cadre, elle vérifie la validité de la DUE mise en place, notamment en contrôlant la présence des mentions obligatoires et le respect des procédures de mise en œuvre.

L’URSSAF s’assure également de l’application correcte de la DUE à tous les salariés concernés. Elle examine l’exactitude des montants déclarés, l’assiette et le taux des cotisations sociales associées. En cas d’anomalies ou d’irrégularités, l’URSSAF a le pouvoir de demander des rectifications ou des régularisations. Il est donc essentiel pour l’employeur de respecter scrupuleusement les règles en matière de DUE pour éviter les sanctions.

La DUE est fréquemment utilisée par les entreprises pour instaurer une mutuelle collective obligatoire. C’est une obligation légale depuis le 1er janvier 2016 pour tout employeur du secteur privé de proposer une couverture complémentaire santé à ses salariés. La DUE permet de mettre en place une complémentaire santé dans l’entreprise sans avoir besoin de l’aval des salariés ou des délégués du personnel, ce qui offre une certaine flexibilité à l’employeur.

Toutefois, la rédaction d’une DUE est un acte juridique complexe et doit être effectuée avec rigueur pour éviter d’éventuelles sanctions de l’URSSAF. En effet, il n’existe pas de formulaire type pour la DUE, et les erreurs ou oublis peuvent être lourdement sanctionnés.

En principe, la DUE s’applique à tous les salariés de l’entreprise. Cependant, il existe une exception lorsque la DUE concerne la mise en place d’une complémentaire santé. Dans ce cas, il est possible de prévoir différents régimes en fonction des catégories de personnel.

Pour illustrer la mise en place d’une DUE mutuelle, prenons l’exemple d’une entreprise de moins de 50 salariés. Le dirigeant de cette entreprise décide seul d’instituer une mutuelle obligatoire pour tous ses salariés. Il rédige alors une DUE qui précise :

• Le nom de l’organisme d’assurance choisi,
• Les garanties offertes par la mutuelle,
• La part de la participation financière de l’entreprise et celle des salariés,
• Les cas de dispense d’adhésion à la mutuelle.

Cette DUE est ensuite transmise à chaque salarié et la preuve de sa distribution est conservée par l’entreprise. Il est possible de prévoir différents régimes en fonction des catégories de personnel. Éventuellement, le document peut être révisé en cas de modification du régime de santé.

Lorsqu’un employeur décide de modifier les conditions de la mutuelle en place dans l’entreprise, cela doit se faire via une nouvelle DUE. C’est un processus délicat qui nécessite une grande précision dans la rédaction du document.

• Les modifications peuvent concerner divers aspects comme les niveaux de garanties, les taux de remboursement ou encore les conditions de souscription.

• Ces nouvelles conditions doivent être détaillées dans la DUE et communiquées à tous les salariés concernés.
• Tout comme pour la mise en place initiale, ces modifications ne peuvent pas être refusées par les salariés, sauf exception dans le cas d’une complémentaire santé.

La dénonciation de la DUE mutuelle est un droit reconnu à l’employeur ou aux partenaires sociaux. Ils peuvent, conjointement ou séparément, dénoncer un accord collectif relatif à la mutuelle d’entreprise. Au moment de la dénonciation, un préavis de trois mois commence. Cette période est destinée à permettre d’éventuelles négociations pour remplacer l’accord dénoncé.

La dénonciation doit être notifiée aux autres signataires de l’accord, ainsi qu’aux instances représentatives du personnel. Elle doit également être déposée auprès de l’inspection du travail et du conseil de prud’hommes.

Il est aussi possible de dénoncer une DUE spécifique en adressant une lettre d’information aux salariés, mentionnant la dénonciation du régime de frais de santé/prévoyance précédemment mis en place par décision unilatérale de l’employeur. 
 

La DUE et l’accord collectif sont deux moyens dont dispose l’employeur pour offrir des avantages aux salariés, mais ils présentent des différences notables.

• La DUE est le résultat de la volonté unilatérale de l’employeur d’instaurer un avantage. Sa portée obligatoire est toutefois atténuée par rapport à l’accord collectif.

• L’accord collectif, quant à lui, découle d’une négociation entre l’employeur et les représentants du personnel. C’est la modalité habituelle de négociation au sein des entreprises.

Dans les deux cas, l’employeur a des obligations d’information envers les salariés.

Pour passer d’un accord collectif à une DUE, l’employeur doit d’abord dénoncer l’accord collectif existant. Cette dénonciation doit respecter certaines formalités, notamment l’obligation de notifier aux autres signataires. Suite à cette dénonciation, l’employeur peut instaurer une DUE. Cette transition requiert d’adopter un formalisme et une rigueur particulière.

Il est à noter que la DUE, en tant qu’acte de droit, doit nécessairement être écrite et doit préciser les conditions de mise en place et de financement de l’avantage accordé. Cela peut concerner par exemple une mutuelle d’entreprise ou une prévoyance.

En optant pour une DUE, l’employeur fait preuve d’un engagement unilatéral, qui se caractérise par une promesse de sa part d’apporter un avantage collectif aux salariés. C’est une alternative à la négociation collective, qui permet de mettre en place rapidement un dispositif sans avoir besoin de l’accord des représentants du personnel.

Pour remplacer un accord collectif par une DUE, l’employeur doit suivre une procédure précise. Après la dénonciation de l’accord collectif, il est nécessaire de rédiger la DUE en mentionnant les avantages accordés aux salariés et les modalités de mise en place. Aucune obligation de dépôt auprès de l’Administration n’est requise pour une DUE, sauf si la loi le prévoit explicitement.

C’est le cas par exemple pour le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. L’employeur doit ensuite informer chaque salarié par écrit de cette nouvelle disposition. Il est important de noter que la DUE ne concerne pas tous les salariés. Une distinction est faite entre ceux qui étaient présents lors de sa mise en place et ceux embauchés après.

L’attribution d’une prime d’entreprise peut faire l’objet d’une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE). Celle-ci doit préciser les éléments suivants :

• L’identification de la prime : son nom, sa nature (prime de partage de la valeur, prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, etc.)
• Les bénéficiaires : tous les salariés ou certaines catégories d’entre eux, selon le choix de l’employeur
• Le montant de la prime : il peut être fixe pour tous les bénéficiaires ou modulé selon certains critères (ancienneté, présence, performance, etc.)
• Les modalités de versement : date et périodicité de versement

 C’est le chef d’entreprise qui doit apposer sa signature sur le document. Cela confirme son accord pour les engagements pris envers les salariés et sa volonté d’instaurer les avantages supplémentaires définis par la DUE.

La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) doit être déposée, si nécessaire, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Ce dépôt n’est généralement pas obligatoire, sauf si la loi le prévoit explicitement, comme c’est le cas pour certains accords spécifiques.

Par exemple, pour un accord de participation, le dépôt doit se faire sur cette plateforme après la fin du délai d’opposition. Certains accords ou décisions unilatérales sont ensuite transmis aux organismes de recouvrement des cotisations sociales (tels que l’URSSAF ou la MSA) pour examen. Enfin, il est à noter que le dépôt d’un accord dématérialisé nécessite le téléchargement de la version intégrale du texte, signée par les parties concernées.