🔳 Saisie sur salaire :

Un créancier (professionnel, administration ou particulier) peut mettre en œuvre une procédure de saisie sur salaire envers une personne salariée. Cette procédure permet d’obtenir un remboursement qui sera directement retenu, dans une certaine limite, par l’employeur sur le salaire net du salarié.

La saisie conserve un régime de protection spécifique du débiteur car les sommes ont un caractère alimentaire (salaire, revenus réguliers du débiteur).

La réforme ne touche pas aux règles de calcul des quotités saisissables.

• Avec cette réforme, la procédure de saisie sur salaire est dorénavant « déjudiciarisée ». Il n’y aura plus d’intervention préalable du juge de l’exécution du Tribunal judiciaire. Elle est désormais confiée aux commissaires de justice (anciennement nommés huissiers de justice). Le contrôle du juge est maintenu, mais a posteriori.

Un commissaire de justice répartiteur est désigné pour suivre ou reprendre une procédure de versement.

• Les étapes et les actes de la procédure sont consignés dans un registre numérique des saisies des rémunérations où toutes les saisies, sont obligatoirement inscrites par les commissaires de justice qui engagent cette procédure. La tenue, de ce registre contrôlé et sécurisé, est confiée à la Chambre nationale des commissaires de justice.

Le prélèvement, effectué sur le salaire, est fait sur la base d’un barème des saisies de rémunération qui tient compte de la rémunération du salarié et de la composition de son foyer (personnes à sa charge).

🔳 Mal-être d’un salarié :

La cour d’appel rejette la requête du salarié, pour elle, l’employeur avait pris les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée ».

La salariée se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation confirme l’arrêt rendu en appel. Après avoir rappelé que l’employeur qui justifie avoir pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés respecte son obligation de sécurité, la Cour retient que l’employeur a pris les mesures nécessaires dès qu’il a eu connaissance des difficultés rencontrées par sa salariée, soit 5 ans après le début de son mal-être. Ces mesures étaient les suivantes :

• Suivi de la salariée par le médecin du travail et la directrice des ressources humaines.

• Ouverture d’une enquête interne afin d’évaluer les causes des difficultés relevées et d’y remédier.
• L’employeur avait également maintenu un dispositif spécifique lors du retour d’arrêt de travail de la salariée.

La Cour retient donc que l’employeur a respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de la salariée.

🔳 La retraite supplémentaire :

La loi PACTE de 2019 a profondément refondu l’épargne retraite supplémentaire, avec notamment la création du plan d’épargne retraite (PER).

Cette loi, a été d’un grand impact vu qu’elle a entraîné la réforme des régimes obligatoires et des évolutions de la réglementation (loi Industrie verte, loi Partage de la valeur, nouvelles exigences en matière de durabilité…).

🔳 L’entretien de rupture conventionnelle homologuée via Zoom (ou tout autre outil de visioconférence) : est possible mais sous certaines conditions :

1. Validité de l’entretien à distance :

• Le Code du travail ne précise pas que l’entretien doit être en face à face : il exige simplement que l’employeur et le salarié « convoquent » et mènent un ou plusieurs entretiens pour convenir de la rupture.

• La jurisprudence accepte des entretiens à distance (visioconférence), notamment si le salarié en est d’accord et peut être accompagné.

2. Conditions pour sécuriser la procédure :

1. Accord explicite du salarié à la visioconférence, idéalement par écrit (mail, courrier…).

• Possibilité pour le salarié de se faire assister (conseiller salarié ou collègue, selon l’entreprise) dans des conditions semblables à celles d’un entretien en présentiel.

• Assurer la liberté du consentement : le cadre (calme, confidentialité…) doit être respecté, et un enregistrement ou un compte-rendu pourrait aider à prouver la bonne conduite de l’entretien.

3. Signature de la convention :

• La signature du formulaire homologué (CERFA) peut se faire électroniquement ou par échange postal, avec date certaine.

• Il faut assurer que chaque partie dispose d’un exemplaire signé (papier ou électronique) pour pouvoir exercer le droit de rétractation et permettre l’homologation.

• En cas de litige, l’administration ou les juges peuvent contester la validité de la rupture si les conditions de consentement ou d’assistance ne sont pas clairement respectées.

• Il est recommandé :

• D’obtenir l’accord écrit du salarié,

• De formaliser la convocation (mail, recommandé…) indiquant que l’entretien se déroulera en visioconférence,
• De prévoir la signature électronique sécurisée ou un échange de documents signés avec accusé de réception.

Une rupture conventionnelle peut tout à fait être menée et signée via Zoom, si :

1. Le salarié est d’accord formellement,

• Il peut être assisté,

• La procédure de signature est rigoureusement sécurisée,

• L’ensemble garantit la liberté du consentement.

Pour sécuriser l’opération, i convient de formaliser chaque étape (convocation par écrit, accord à distance, signature électronique) afin de réduire le risque de contestation ultérieure.

🔳 Nouvelle obligation d’affichage dans les salles de sport :

Les établissements d’activités physiques ou sportives (privés ou publics) auront bientôt l’obligation d’informer leurs clients des dispositifs de prévention, de signalement et d’accompagnement des victimes (ou des témoins) de violences ou de discrimination.

Le décret du 16 mai 2025 intègre l’obligation pour les établissements d’activités physiques ou sportives d’afficher dans un « lieu visible de tous » une information sur les dispositifs permettant de recueillir des signalements, d’orienter et d’accompagner les personnes s’estimant victimes ou témoins de situations « susceptibles » d’être qualifiées de violences physiques ou morales ou des situations de maltraitance.

L’objectif de cet affichage obligatoire est de prévenir et de mieux lutter contre les actes de violence et de discrimination pouvant avoir lieu dans les établissements accueillant du public et dans le cadre des activités physiques ou sportives.

Les établissements concernés devront respecter cette obligation à partir du 19 novembre 2025.

L’affichage doit obligatoirement indiquer les coordonnées :

• De Signal-sports, la cellule nationale de traitement des signalements de violences dans le sport ;

• De dispositifs d’accompagnement des victimes ou des témoins de violences physiques, psychiques ou psychologiques.

Il doit être effectué sur support papier dans un « lieu visible de tous » et au format A3 (297 x 420 millimètres).

Les établissements d’activités physiques et sportives doivent également afficher, dans un lieu visible de tous, une copie :

• Des diplômes et titres des personnes exerçant dans l’établissement ;

• Des cartes professionnelles des personnes exerçant dans l’établissement (ou des attestations de stagiaire le cas échéant) ;

• Des textes fixant les garanties d’hygiène et de sécurité et les normes techniques applicables à l’encadrement des activités physiques et sportives ;

• De l’attestation du contrat d’assurance conclu par l’exploitant de l’établissement.

Quelles sont les situations de maltraitance ?

Sont des situations de maltraitance :

• Les propos discriminants ;

• Le bizutage ;

• Les situations d’emprise ;

• Les complicités et non-dénonciations de ce type de faits.