ACTUALITES SOCIALES
◾️ Obligation d’affichage dans les salles de sport :
Les établissements d’activités physiques ou sportives (privés ou publics) auront bientôt l’obligation d’informer leurs clients des dispositifs de prévention, de signalement et d’accompagnement des victimes ou des témoins de violences ou de discrimination.
Le décret du 16 mai 2025 intègre l’obligation pour les établissements d’activités physiques ou sportives d’afficher dans un lieu visible de tous, une signalétique permettant de recueillir des signalements et d’accompagner les personnes victimes ou témoins d’actes susceptibles d’être qualifiés de violences physiques ou morales ou de situations de maltraitance.
L’objectif de cet affichage obligatoire est de prévenir et de mieux lutter contre les actes de violence et de discrimination pouvant avoir lieu dans le cadre des activités physiques ou sportives.
Les établissements concernés devront respecter cette obligation à partir du 19 novembre 2025.
L’affichage doit obligatoirement indiquer les coordonnées de :
- De « Signal-sports », la cellule nationale de traitement des signalements de violences dans le sport
- Des dispositifs d’accompagnement des victimes, ou des témoins, de violences physiques, psychiques ou psychologiques.
Il doit être effectué sur support papier dans un « lieu visible de tous » et au format A3 (297 x 420 millimètres).
◾️ Congés payés et heures supplémentaires :
La Cour de cassation affirme que le salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail, peut désormais obtenir le paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un ou plusieurs jours de congés
Dans la lignée de sa jurisprudence, sur la possibilité de reporter des congés payés en cas de maladie, la Cour de cassation renforce les droits des salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine dans un arrêt du 10/9/2025.
L’affaire concernait des salariés réclamant le paiement d’heures supplémentaires effectuées au cours de semaines durant lesquelles ils avaient pris un jour de congé payé. En effet, leur employeur avait déduit du décompte les heures supplémentaires travaillées durant ces semaines au motif que les 35 heures de travail « effectif » n’avaient pas été réalisées.
La Cour donne raison aux salariés. Pour elle, exclure les périodes de congés payés de l’assiette de calcul hebdomadaire des heures supplémentaires peut dissuader le salarié d’exercer son droit de prendre des jours de congés payés. Les salariés peuvent donc percevoir les majorations pour heures supplémentaires qu’ils auraient perçues s’ils avaient effectué leurs 35 heures de travail « effectif ».
Le juge protège ici l’objectif des congés payés qui est de garantir au salarié « le bénéfice d’un repos effectif » d’après la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne.
Pour ce qui a trait au :
◾️ Report des jours de congés payés qui ont coïncidé avec un arrêt maladie, comme déjà précisé, en son arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation confirme que, pour tout arrêt de travail survenu durant ses vacances, le salarié peut « bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie ».
Jusqu’à présent, la jurisprudence française était contraire à celle de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) qui autorise le salarié malade durant ses congés payés à les récupérer ultérieurement.
L’objectif des congés payés est de permettre au salarié « de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs, et diffère de celle du droit au congé de maladie, qui est accordé au travailleur afin qu’il puisse se rétablir d’une maladie ».
Cet arrêt s’inscrit dans la lignée de la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) qui permet un report des congés qui ont été acquis durant un arrêt de travail.
◾️ Retraite progressive :
Dès le 1/9/2025, les assurés, totalisant 150 trimestres et ayant 60 ans, peuvent demander une retraite progressive.
L’employeur se doit de répondre, si il ne le fait pas pendant deux mois cela vaut acceptation. Seule l’incompatibilité de la durée de travail avec l’activité économique peut motiver un refus lequel soit, impérativement, être en R+AR.
◾️ Refus de deux CDI après un CDD :
La Loi Marché du travail limite l’ouverture des droits au chômage du salarié en fin de CDD ou de mission d’intérim qui refuse deux propositions de CDI.
◾️ Apprentissage :
Depuis le 1/7/2025, les employeurs doivent s’acquitter d’une participation obligatoire de 750€ pour tout contrat d’apprentissage et ce pour les formations de niveau bac+3 et plus. En cas de nouveau contrat conclu à la suite de la rupture anticipée du contrat initial, une participation réduite de 200€ est prévue pour le nouvel employeur.
◾️ Attribution gratuite d’actions (AGA) :
le salarié qui n’a pu recevoir ses AGA en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d’acquisition, doit être indemnisé pour la perte de chance de pouvoir les recevoir.
◾️ Emploi des travailleurs handicapés :
L’association OETH conseille et accompagne les employeurs du secteur sanitaire, social et médico-social associatif dans leurs démarches de recrutement et de maintien en emploi des salariés en situation de handicap.
🔳 Rupture Homologuée :
En signant une rupture conventionnelle homologuée avec son salarié l’employeur est normalement serein sur les suites contentieuses ? toutefois il importe de savoir qu’il est tout à fait possible qu’un salarié saisisse le Conseil de prud’hommes bien que cela reste relativement peu fréquent comparé à d’autres types de contentieux.
Si la rupture conventionnelle est conçue pour être un mode de rupture amiable, sécurisé et encadré, des litiges peuvent néanmoins survenir, notamment dans les cas suivants :
- Vice du consentement : pression, menace de licenciement, harcèlement, ou état de fragilité psychologique du salarié au moment de la signature.
- Irrégularités de procédure : non-respect du délai de rétractation, absence d’homologation, ou indemnité inférieure au minimum légal.
- Non-respect des engagements : par exemple, si l’employeur ne verse pas l’indemnité convenue.
- Litiges préexistants : un conflit déjà en cours (ex. : heures supplémentaires impayées) peut rendre la rupture contestable.
Dans ces cas, le salarié peut demander l’annulation de la rupture, qui sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences associées (indemnités, préavis, etc.)
Il est possible de conclure une transaction après une rupture conventionnelle, mais sous conditions strictes :
- Elle doit être signée après l’homologation de la rupture conventionnelle.
- Elle ne peut pas porter sur la rupture elle-même, mais uniquement sur des éléments extérieurs à la rupture, comme :
- le paiement d’heures supplémentaires,
- une prime non versée,
- un litige sur des congés payés,
- un harcèlement moral ou sexuel.
Si ces conditions ne sont pas respectées, la transaction peut être annulée par le juge.
Cela peut être judicieux de faire une transaction dans les cas suivants :
- Pour clôturer un différend sur l’exécution du contrat de travail.
- Pour sécuriser juridiquement la fin de la relation de travail.
- Pour éviter un contentieux aux prud’hommes, notamment si le salarié envisage de contester certains éléments.
Mais, attention, la transaction ne doit pas être un moyen déguisé de modifier les termes de la rupture conventionnelle (notamment l’indemnité de rupture).