🔳 PASS / 2026 :

À compter du 1er janvier 2026 le plafond annuel de la Sécurité sociale sera fixé à 48 060 €. Le plafond mensuel s’élèvera à 4 005 €.

Ce plafond correspond au montant maximum des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines de vos cotisations.

Il sert également de référence pour la définition de l’assiette de certaines contributions et le calcul des droits sociaux.

🔳 La NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) a un caractère obligatoire, mais uniquement dans certaines conditions.

En effet, la NAO n’est une obligation que pour les entreprises où il existe au moins un délégué syndical (DS).

Auquel cas c’est à l’employeur de prendre l’initiative d’ouvrir la négociation, au moins une fois par an.

Les thèmes abordés portent notamment sur :

• les salaires,
• le temps de travail,
• l’égalité professionnelle F/H,
• et parfois la qualité de vie au travail.

Si aucun syndicat n’est présent (donc pas de délégué syndical), l’obligation de NAO ne s’applique pas.

En revanche, il existe des dispositifs alternatifs selon la taille de l’entreprise :

• Si l’entreprise a un CSE (Comité Social et Économique), les représentants du personnel peuvent être consultés ou associés à certaines discussions (mais ce n’est pas une NAO formelle).

• S’il n’y a ni syndicat ni CSE, il n’y a aucune NAO à organiser : l’employeur ne peut pas négocier formellement puisqu’il n’a pas d’interlocuteur représentatif.

🔳 REGISTRE UNIQUE DU PERSONNEL :

Il appartient à l’Employeur de tenir à jour ce registre et d’y inscrire tous les salariés dans leur ordre d’embauche.

Pour les travailleurs étrangers : le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail.

Pour les salariés temporaires : outre leurs propres coordonnées, l’adresse de l’entreprise de travail temporaire.

Les noms et prénoms des stagiaires, dates de début et de fin de stage, nom et prénom du tuteur doivent figurer dans une partie spécifique du registre (Article L1221-14 du Code du travail).

🔳 PRESCRIPTION :

Les actions relatives à la rupture ou à l’exécution du contrat de travail sont soumis à une prescription de 12 mois.

L’action en nullité d’une transaction réglant un conflit relatif à l’exécution du contrat de travail est soumise à la prescription quinquennale de droit commun.

🔳 TRANSPARENCE SALARIALE :

La directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Les entreprises tenues d’appliquer les dispositions de la directive (UE) 2023/970 doivent compter au moins 50 salariés.

Il reste néanmoins possible pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés de mettre en œuvre les mesures prévues.

Les obligations avant l’embauche :

La directive initie la transparence salariale dès le processus de recrutement de l’employeur.

En effet, les entreprises devront indiquer dans les offres d’emploi et avant le premier entretien la rémunération proposée ou au moins une fourchette.

De plus, le candidat pourra obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions applicables.

Aussi, une fois la directive transposée, il sera également interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes et obligatoire de veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations.

Les obligations après l’embauche :

La transparence salariale a aussi vocation à s’appliquer en interne, ce qui implique plusieurs changements.

L’employeur devra donc mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer :

• La rémunération ;
• Les niveaux de rémunération ;
• La progression de la rémunération.

Les employeurs se conformeront au RGPD afin de protéger ces données salariales.

Cependant, les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues.

Des reportings devront être réalisés, mais ces derniers sont soumis à des critères différents en fonction de la taille de l’entreprise :

• Les entreprises entre 100 et 249 salariés devront communiquer un rapport tous les 3 ans (dès 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salariés et dès 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés). Une obligation de correction sera imposée à ces entreprises pour tout écart de plus de 5 % ;
• Les entreprises de plus de 250 salariés devront envoyer des rapports annuels à l’autorité nationale compétente avec le détail des salaires par genre en affichant les critères de fixation des rémunérations. De plus, elles devront également corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations.
• Les entreprises de moins de 100 salariés pourront, si elles le souhaitent, effectuer un reporting sur les rémunérations sans obligation de correction si l’écart est supérieur à 5 % ;

L’écart de rémunération supérieur à 5 % pourra être admis s’il est justifié par des « critères objectifs « non sexistes et dépourvus de tout parti pris » (la compétence ou la performance par exemple).

Afin de se préparer à cette transposition, les entreprises sont invitées à mettre en place plusieurs changements :

• Mise à jour du processus interne des DRH afin de formaliser les critères d’évaluation ;
• Révision des grilles de rémunérations détaillées pour justifier les différences de rémunération et les critères de progression ;
• Outils RH et juridiques à adapter ;
• Revoir la communication interne et externe afin d’informer les salariés et les candidats.

La directive européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération.

Auparavant, le salarié devait prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. Lorsque la directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur.

Des sanctions seront prévues en cas de non-respect de la transparence salariale. En effet, en cas d’infraction l’employeur sera sanctionné d’une amende administrative qui sera proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire en fonction de la gravité du manquement.

Ces sanctions pourront aussi être appliquées aux diffuseurs d’emploi.

🔳 DSN DE SUBSTITUTION :

La DSN de substitution est une évolution majeure du dispositif de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) qui entrera en vigueur à partir de juin 2026.

La DSN de substitution est une déclaration rectifiée émise par l’Urssaf lorsqu’un employeur n’a pas corrigé certaines anomalies signalées dans ses DSN mensuelles, malgré plusieurs relances via les Comptes Rendus Métier (CRM) avec pour Objectif de garantir la fiabilité des données sociales et préserver les droits des salariés, notamment pour la retraite (assiette brute plafonnée).

Pourquoi ce dispositif :

• De nombreuses DSN comportent des erreurs non corrigées, ce qui peut impacter :
• Les droits retraite
• Les indemnités journalières
• Les allocations chômage
• L’Urssaf veut éviter que ces anomalies compromettent les droits sociaux des salariés.

Comment cela fonctionnera :

1. Signalement des anomalies via les CRM mensuels et un CRM de rappel annuel (mars)

2. Phase contradictoire : l’employeur peut corriger ou contester les anomalies (mars à mai).

3. Substitution : si aucune correction n’est faite, l’Urssaf émet une DSN corrigée en mai-juin et           la transmet aux organismes sociaux.

4. Notification à l’employeur avec détail des corrections et impact financier (cotisations dues     ou remboursement).

Impacts pour les employeurs :

• Responsabilité maintenue : l’entreprise reste responsable des données déclarées.
• Conséquences financières :
• Mise en demeure avec majorations si des cotisations supplémentaires sont dues.
• Remboursement en cas de trop-versé.
• Perte de maîtrise : si vous ne corrigez pas, l’Urssaf le fera à votre place.

Calendrier :

• Mars 2026 : envoi du CRM de rappel annuel.
• Mars à mai 2026 : corrections possibles par l’employeur.
• Juin 2026 : début des DSN de substitution (phase 1 : données retraite)

🔳 CONGES PAYES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Dorénavant les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail peuvent bénéficier du déclenchement des heures supplémentaires.

Ainsi un salarié qui travaille du lundi au vendredi (7Hx5=35 H /semaine) qui vient à avoir 32H du lundi au jeudi et qui prend un congé payé le vendredi, peut prétendre au paiement de 4 heures supplémentaires.