◾️ Entretien de parcours professionnel :

Il remplace l’entretien professionnel et est obligatoire quel que soit la taille de l’entreprise.

L’échange doit être organisé au cours de la première année qui suit l’embauche du salarié, puis tous les quatre ans.

Tous les huit ans il importe d’établir un état des lieux qui récapitule le parcours professionnel de l’intéressé.

L’entretien est l’occasion de discuter avec le salarié sur :

• Ses compétences et ses qualifications
• Sa situation et son parcours professionnel
• Ses besoins en matière de formation.
• Ses souhaits d’évolution ou de reconversion professionnelle qu’elles soient internes ou externes
• Son CPF
• La possibilité de recourir à un conseil en évaluation professionnelle.

Si l’âge du salarié est en cause, seront abordés l’adaptation des missions et du poste de travail, des possibilités d’aménagements de fin de carrière…

◾️ Exonération ACRE :

L’acre peut être accordée à la personne qui crée ou reprend une activité professionnelle, qu’elle la mène en tant qu’indépendant, non-salarié agricole, ou sous la forme d’une société dès lors qu’elle en assume le contrôle effectif.

À compter de 2026 l’exonération de cotisations sociales accordées aux créateurs et repreneurs d’entreprises est réduite tant dans son champ d’application que dans son amplitude. : une liste de bénéficiaires resserrée, une exonération plafonnée à 25%., par contre il n’y a pas de changement pour les exploitants agricoles.

◾️ Emploi des seniors :

Pour rendre effective l’obligation faite aux entreprises d’au moins 300 salariés de négocier sur l’emploi des salariés expérimentés, en fonction de leur âge, la loi l’assortit d’une sanction en cas de non-respect.

◾️ CDD sans terme précis :

Lorsqu’un salarié a été embauché dans le cadre d’un cdd sans terme précis pour remplacer un salarié absent, l’employeur doit, sous peine que le cdd ne soit requalifié en cdi, notifier au remplaçant la cessation d’activité du salarié remplacé.

En cas de licenciement du salarié remplacé le CDD prend fin de plein droit.

◾️ Licenciement économique :

Le délai de notification du licenciement économique qui court à compter de l’entretien préalable est de :

• 7 jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un non-cadre
• 15 pour un cadre
• 7 jours ouvrables pour un non-cadre ou un non cadre, si le licenciement est collectif et concerne moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours.

La computation est la suivante :

On ne tient pas compte des dimanches et jours fériés chômés.

Le jour de l’entretien préalable n’est pas retenu

Si le délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié, il est prorogé au jour ouvrable suivant.

Si une lettre de licenciement à titre conservatoire est adressée pendant le délai de réflexion de 21 jours, elle se doit de ne pas être adressée avant les délais évoqués ci-dessus et ce même dans l’hypothèse d’un refus exprès du CSP.

◾️ Repos hebdomadaire :

Pour la Cour de cassation, un salarié peut travailler plus de 6 jours consécutifs dès lors qu’il a bénéficié d’au moins un jour de repos au cours de chaque semaine civile (soit du lundi 0H au dimanche 24H).

Ainsi le conçoit elle pour un travail de 12 jours d’affilée.

◾️ Plafond annuel de la sécurité sociale en 2026 : 48060€.

   Soit 4005€/ mois et 220€/ jour, 30€ / Heure.

◾️ Régime de Prévoyance/frais de santé :

Pour bénéficier des régimes fiscal et social de faveur il doit être collectif et donc bénéficier à l’ensemble des salariés ou, du moins, à une partie d’entre eux sous réserve qu’ils appartiennent à une ou plusieurs catégories objectives de salariés.

◾️ Dispositif d’Evaluation professionnelle :

Sont illicites les évaluations s’appuyant sur des notions à connotation moralisatrice, de critères vagues et imprécis qui, de ce fait, manquent d’objectivité.

◾️ Taux spécifique du « Fond support » :

Un « fond support » (ou plus exactement, un « taux fonctions supports » dans le contexte AT/MP, accidents du travail et maladies professionnelles) désigne un régime de cotisation sociale appliqué à certains salariés exerçant des fonctions administratives dans l’entreprise, distinctes de l’activité principale, et qui ne sont pas exposés aux risques opérationnels spécifiques de l’activité de l’entreprise.

Les fonctions supports regroupent les tâches de gestion administrative communes à l’ensemble des entreprises, telles que le secrétariat, l’accueil, la comptabilité, les services juridiques, la gestion financière ou les ressources humaines. Ces fonctions sont éligibles à un taux spécifique de cotisation, plus avantageux, à condition que les salariés concernés travaillent dans des locaux séparés de ceux où s’exerce l’activité principale à risque.

Le but de cette disposition est de permettre aux entreprises d’appliquer un taux de cotisation AT/MP moins élevé pour ce personnel administratif, car ces salariés sont moins exposés aux risques professionnels propres à l’activité de l’entreprise. Ce taux spécifique remplace l’ancien « taux bureau » et peut être sollicité par les entreprises auprès de leur caisse régionale (Carsat, Cramif, CGSS), le plus souvent pour les structures de moins de 150 salariés.

Pour bénéficier de ce taux, il faut :

• Identifier les salariés exerçant uniquement des fonctions supports de nature administrative,
• Justifier que ces salariés travaillent exclusivement dans des locaux adaptés, non exposés aux risques de l’activité principale,
• Adresser une demande formelle avec descriptif des postes et plan d’implantation des locaux à la caisse régionale compétente.

En résumé, dans le contexte des cotisations AT/MP, un « fond support » correspond à la tarification spécifique « fonctions supports » applicable au personnel administratif, permettant de dissocier leur taux de celui, potentiellement plus élevé, de l’activité principale de l’entreprise.

◾️ Champ de la réglementation relative aux Producteurs de Spectacles:

• Le placement d’artistes (booking) n’est pas une activité rentrant dans le champ.
• L’article L 7122-1 du code du travail définit les Entrepreneurs de Spectacles Vivants comme étant ceux qui « en vue de la représentation en public d’une œuvre de l’esprit, s’assurent la présence physique d’au moins un artiste de spectacle percevant une rémunération ».
• L’article D7122-1 définit l’activité des Producteurs comme étant ceux « qui ont la responsabilité d’un spectacle et notamment celle d’employeur à l’égard du plateau des Artistes « .

Ainsi l’absence d’embauche d’un artiste ne permet pas de considérer l’activité exercée comme répondant à celle d’Entrepreneur de Spectacle avec pour conséquence de ne pouvoir entrer dans le champ réglementaire de la Licence d’Entrepreneur de Spectacles.

◾️ Démission considérée comme équivoque :

Dès lors que le salarié peut apporter la preuve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à son employeur et respecter un délai raisonnable entre la notification de la démission et sa contestation ultérieure.

La démission peut alors être requalifiée en prise d’acte de la rupture et aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

◾️ Licenciement pour incompétence professionnelle :

L’insuffisance professionnelle n’est pas fautive de sorte que le licenciement disciplinaire prononcé en raison d’une telle insuffisance est sans cause réelle et sérieuse. Aussi l’employeur doit il se placer sur le terrain disciplinaire et être à même de démontrer que la mauvaise qualité du travail résulte d’une mauvaise volonté délibérée, ou d’une abstention volontaire, du salarié.

◾️ Contribution patronale / indemnité de rupture conventionnelle et de mise à la retraite :

Les indemnités sont désormais soumises, pour leur part exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, au taux de 40%. (Au lieu de 30% auparavant).

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la limite du plus élevée entre :

• Deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente,
• La moitié du montant de l’indemnité.

Toutefois cette exonération est limitée à un plafond spécifique (2 PASS soit 48060×2= 96120€/2026).

◾️ Véhicule de fonction :

En droit du travail, il est acquis que la mise à disposition d’un véhicule de fonction, stipulée dans un contrat de travail, fait nécessairement partie du « package de rémunération » du salarié.

La suppression unilatérale de cet avantage par l’employeur n’est d’ailleurs pas licite en droit du travail.

Aussi, la jurisprudence sociale, considère le plus souvent que la valeur de l’avantage en nature doit être intégrée dans la rémunération moyenne utilisée pour calculer les indemnités de rupture.