◾️ DEPART DES SENIORS :

Chaque employeur doit communiquer à l’Urssaf le départ des seniors.

Cette déclaration a pour but d’informer l’Urssaf du nombre de salariés (ou assimilés) qui, au cours de l’année 2025 :

• Sont partis en préretraite ;
• Ont été placés en cessation anticipée d’activité ;
• Ont été mis en retraite à l’initiative de l’employeur ;
• Ont été licenciés ou ont bénéficié de la rupture conventionnelle (ne s’applique qu’aux salariés de 55 ans et plus).

L’employeur doit également informer l’Urssaf de l’âge des salariés en question et du montant de l’avantage qui leur a été attribué.

Cette déclaration s’effectuait auparavant avec la DADS-U (Déclaration annuelle des données sociales unifiées) mais, depuis son décommissionnement, en date du 7 Novembre 2023, elle est faite automatiquement via les déclarations DSN, le déclarant n’a, ainsi, plus cette démarche à effectuer.

◾️ LE DUERP :

Le DUERP est le document unique d’évaluation des risques professionnels que tout employeur doit établir pour recenser et hiérarchiser les risques pesant sur la santé et la sécurité des salariés.

• Le DUERP regroupe l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure une traçabilité collective de ces expositions.
• Il a pour finalité la mise en œuvre d’actions de prévention adaptées (plan d’actions) pour réduire ou supprimer ces risques.
• Il est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié, secteurs privés comme public.
• Il découle des obligations générales de sécurité de l’employeur (articles L4121-1 à L4121-3 et R4121-1 du Code du travail) : assurer la santé et la sécurité, évaluer les risques, et mettre en œuvre des mesures de prévention.

• Contenu minimal du DUERP :

• Inventaire des dangers (sources possibles de dommage : machines, produits, organisation, risques psychosociaux, etc.) par unité de travail.
• Analyse des risques (conditions d’exposition, gravité potentielle, fréquence) et hiérarchisation permettant de prioriser les actions.
• Données collectives utiles à la traçabilité des expositions aux facteurs de risques professionnels, notamment ceux liés à contraintes physiques, environnement agressif ou rythme de travail.
• Mise à jour et conservation
• Mise à jour au moins annuelle dans les entreprises de 11 salariés et plus, et à chaque décision d’aménagement important ou nouvelle information sur un risque (accident, maladie professionnelle, changement de procédé, etc.).
• Dans tous les cas, une nouvelle évaluation est exigée dès qu’un changement significatif impacte les conditions de travail ou la sécurité.

◾️ CONTROLE D’URSSAF :

En pratique le cotisant contrôlé reçoit un « Avis préalable » au moins 30 jours avant la date de la première visite de l’agent de contrôle.

Lorsqu’il est envisagé d’appliquer la pénalité d’abus de droit (20%) cela ne peut concerner que les seules cotisations et contributions redressées sur la base de constats relevant un abus de droit. Auquel cas la « Lettre d’Observations » doit être contresignée par le Directeur de l’Urssaf dont relève le cotisant.

◾️ CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :

Au moment du départ du salarié il importe, si l’employeur veut renoncer à la clause de non-concurrence, qu’il le fasse au plus tard à la date de départ effectif du salarié de l’entreprise. En cas de dispense ou d’impossibilité d’effectuer le préavis ou si le salarié est licencié pour inaptitude et donc de facto libéré de préavis il est souhaitable de lever la clause dans la lettre de licenciement.

◾️ ENTRETIEN PREALABLE A UN LICENCIEMENT :

Le délai de cinq jours minimums entre convocation et entretien ne s’impose à l’Employeur uniquement que pour la première convocation pas en cas de report pour des raisons de santé du salarié.

◾️ CONGE PARENTAL D’EDUCATION :

À l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, le salarié peut arrêter de travailler pour s’occuper de son enfant. Dans ce cas, il peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein, ou à temps partiel (minimum 16H/semaine), sous conditions d’avoir un minimum d’un an d’ancienneté. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément. Les règles sont différentes pour le salarié d’un particulier employeur.

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge (récépissé). La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée.

Si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption, le salarié doit informer l’employeur au moins 1 mois avant la fin de ce congé (maternité ou adoption).

Dans tout autre cas, l’employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début du congé.

Si le salarié souhaite bénéficier de ce congé, l’employeur ne peut le lui refuser.

Lorsque le salarié souhaite prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l’employeur au moins un mois avant la fin du congé initial.

Pendant la durée du congé parental, le contrat est suspendu.

Pour calculer l’ancienneté du salarié, la durée du congé parental est prise en compte pour moitié.

Le salarié n’a pas la possible d’exercer un autre emploi pendant le congé parental, à l’exception de l’activité d’assistant(e) maternel(le).

Pendant le congé, le salarié n’est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée (sauf dispositions conventionnelles ou collectives contraires).

A l’issue de son congé le salarié a droit à un entretien professionnel.

◾️ L’ONBOARDING :

Désigne l’ensemble des actions organisées par l’entreprise pour accueillir, intégrer et rendre opérationnels les nouveaux employés, depuis la promesse d’embauche jusqu’aux premiers mois dans le poste.

C’est un processus structuré qui vise autant la prise de poste que l’appropriation de la culture de l’entreprise et la création de liens avec l’équipe.

• L’onboarding correspond à l’intégration formelle d’un nouveau salarié dans l’entreprise, au‑delà du simple jour d’arrivée.
• Il inclut l’accueil, la formation initiale, la présentation des outils, des équipes, des règles et des attentes liées au poste.

Ses objectifs principaux sont :

• Faire monter le salarié en compétences rapidement pour qu’il soit autonome et productif dans son poste.
• Favoriser son engagement et sa fidélisation, en lui donnant le sentiment d’être attendu, accompagné et reconnu dès le début.
• Transmettre la culture, les valeurs, les pratiques et les standards de l’entreprise pour qu’il s’intègre au collectif.

Ainsi, chronologiquement :

• Avant l’arrivée : préparation du poste, des accès, du matériel, envoi des infos pratiques, éventuellement livret d’accueil ou e‑mail de bienvenue.
• Le jour d’arrivée et la première semaine : accueil par le manager, présentation de l’entreprise, des équipes, des outils, formation de base, premier travail simple.
• Les premiers mois : désignation, si possible, d’un tuteur ou binôme, faire des points réguliers de suivi, proposer des formations complémentaires, organiser des moments de convivialité pour renforcer l’intégration.
• Pour l’entreprise cela a pour objectif de :

• Réduire le turnover précoce et le coût des recrutements ratés en sécurisant la période d’essai.
• Améliorer la marque employeur en offrant une expérience d’intégration positive, dont le salarié parlera à l’extérieur.
• Augmenter la performance globale en rendant le nouveau salarié rapidement efficace et aligné avec les pratiques internes.