◾️ Congé supplémentaire de naissance :

Depuis le 1/7/2026 est entré en vigueur du congé supplémentaire de naissance qui donne la possibilité à la mère et au père de prendre un à deux mois de congés en plus de ceux existant.

Chaque parent dispose de neuf mois après la naissance pour poser ce congé d’un bloc ou le fractionner en deux périodes d’un mois. Il est indemnisé à hauteur de 70% du salaire dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale (4005€) le premier mois et 60% le second mois.

En 2002 était instauré le premier congé paternité de 11 jours pour passer, depuis 2021 à 25 jours calendaires dont 4 jours obligatoirement accolés aux trois jours du congé de naissance, les autres jours étant facultatifs.

Ce congé supplémentaire de naissance ayant été annoncé début 2026 il s’avère que tous les parents d’un enfant né à partir du 1/1/2026 (ou prématurément alors qu’attendu en 2026) y sont éligibles.

La sollicitation de ce congé naissance supplémentaire implique le respect d’un délai de prévenance d’un mois sauf s’il suit immédiatement le congé de maternité ou paternité auquel cas il est de 15 jours.

◾️ Rupture Homologuée et Chômage :

À compter du 1er septembre 2026, de nouvelles règles issues de la réforme de l’assurance chômage entrent en vigueur. La durée maximale d’indemnisation des salariés de moins de 55 ans quittant leur poste dans le cadre d’une rupture conventionnelle, passera ainsi de 18 à 15 mois.

Dès lors on ne saurait trop vous encourager, si c’est dans vos actuelles intentions, à anticiper dès maintenant l’impact de ces modifications réglementaires sur vos départs négociés.

◾️ Apprentissage :

En cas de manquement grave de l’employeur, l’apprenti peut rompre son contrat de travail sans effectuer de préavis. Il appartient toutefois au Juge d’apprécier la gravité et l’imputabilité de la rupture à l’employeur et l’éventuelle octroi de dommages et intérêts.

La rupture, qui peut être faite librement par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, doit toutefois être constatée par écrit et notifiée au CFA et à l’Opco.

◾️ Transaction :

L’action en nullité d’une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code Civil.

◾️ Rupture Homologuée Conventionnelle et arrêt maladie :

Durant un arrêt maladie, un salarié peut demander et conclure une rupture conventionnelle homologuée, mais sous certaines conditions importantes.

En effet, l’arrêt maladie (qu’il soit d’origine professionnelle ou non) n’empêche pas en soi la conclusion d’une rupture conventionnelle.

La jurisprudence admet que la rupture conventionnelle reste valable pendant la suspension du contrat de travail.

Pour être valable, la rupture conventionnelle doit impérativement :

• Reposer sur un consentement libre et éclairé des deux parties ;
• Ne pas être conclue dans un contexte de pression, de harcèlement ou de fraude ;
• Respecter la procédure normale (entretiens, délai de rétractation, homologation).

Toutefois l’état de santé du salarié ne doit pas altérer sa capacité à consentir.

• Si l’arrêt maladie est lié à un conflit avec l’employeur, un juge pourrait considérer qu’il existe un vice du consentement et annuler la rupture.
• En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, la prudence est renforcée (mais ce n’est pas interdit non plus).
• L’administration (DREETS) peut refuser l’homologation si elle doute de la liberté du consentement.

Conséquences pratiques :

• La rupture met fin au contrat à la date convenue.
• Le salarié perçoit :
• Une indemnité de rupture conventionnelle ;
• Éventuellement les allocations chômage ensuite.
• Les indemnités journalières de la Sécurité sociale cessent en principe à la fin du contrat.

Ainsi, oui c’est possible de convenir d’une rupture conventionnelle homologuée pendant un arrêt maladie, mais sa validité dépend surtout de la réalité du consentement et de l’absence de pression.

◾️ Réforme des retraites et carrières longues :

Un premier décret d’application de la suspension de la réforme des retraites s’apprête à être publié. Consacré aux carrières longues, ce texte précise les âges minimaux de départ pour chaque génération.

La suspension de la réforme des retraites entraîne nombre de modifications significatives. Très attendus, les décrets d’application de la loi doivent encore être publiés pour que le texte soit pleinement opérationnel. Un premier projet de décret est en passe d’être diffusé. Celui-ci porte sur les nouvelles règles applicables aux carrières longues, à partir du 1er septembre 2026.

Ce texte précise les âges minimaux de départ en fonction des générations.

Il introduit notamment quelques modifications, allant à l’encontre de plusieurs mesures précédemment annoncées par le gouvernement.

Ainsi, les personnes nées en 1964 et 1965 ne bénéficieront finalement pas d’un trimestre d’abaissement de leur âge minimum, comme cela avait été envisagé précédemment. Les âges minimaux de départ des intéressés restent respectivement à 60 ans et six mois et 60 ans et neuf mois. La date tardive d’entrée en vigueur de la loi de suspension de la réforme des retraites explique en partie ce maintien.  

Une exception notable concerne les personnes nées au mois de décembre 1965. Celles-ci voient leur âge minimal de départ ramené à 60 ans et huit mois, leur permettant de partir dès le 1er septembre 2026. Comme précédemment annoncé, les générations nées entre 1966 et 1970 bénéficient bien, quant à elles, d’un gain d’un trimestre sur l’âge minimum de départ à la retraite.

En ce qui concerne la durée de cotisation des carrières longues, les règles s’alignent sur celle des autres carrières. Dans les faits, les natifs des années 1964 et 1965 gagnent ainsi un trimestre de cotisation par rapport à la réforme des retraites de 2023. Les assurés nés lors du premier trimestre 1965 ont, eux, deux trimestres de cotisation en moins à effectuer. 

Les allocations retraite sont versées :

• Pour l’Agirc-Arrco : versement d’avance, en début de mois, donc à terme à échoir.
• Pour le CNAV / régime général : la pension mensuelle est classiquement versée à terme échu.

◾️ Arrêts de travail :

Dans le cadre de son plan interministériel de lutte contre toutes les fraudes aux finances publiques, le législateur vient de prendre diverses mesures visant restreindre la durée des arrêts de travail.

Depuis le 27 juin 2026, un professionnel de santé ne peut plus prescrire un arrêt de travail d’une durée totale supérieure à 3 jours via une consultation en télémédecine, sauf si le renouvellement émane du médecin traitant ou de la sage-femme référente, ou encore, dans les déserts médicaux, lorsque le patient ne peut pas consulter un médecin en présentiel (Loi anti-fraude » n°2026-534 du 25 juin 2026).

En outre, les personnes arrêtées devront informer leur caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) si elles changent d’adresse au cours de leur arrêt de travail.

Si, jusqu’à présent, il n’existait pas de durée maximale explicite de versement des indemnités journalières pour les accidents du travail / maladies professionnelles, celle-ci sera limitée à 4 ans à partir du premier jour d’arrêt et ce, dès le 1er janvier 2027. Rappelons que cette règle ne s’applique pas en cas de travail aménagé ou à temps partiel prescrit à but thérapeutique.

Issue du décret n° 2026-501 pris en application de la dernière loi de financement de la Sécurité sociale, cette nouvelle durée maximale de versement des indemnités journalières (IJ) est destinée, selon le gouvernement, à enrayer la hausse des dépenses publiques liées aux arrêts de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle.

À l’issue des 4 ans et en l’absence d’une guérison, une consolidation ou un décès, l’incapacité est réputée permanente et l’assuré percevra une rente ou une indemnité en capital, selon son taux d’incapacité. En revanche, dans le cas d’une interruption suivie d’une reprise du travail puis d’un nouvel arrêt, la période de 4 ans court à nouveau, à condition que la reprise ait été d’une durée minimale de 1 an (CSS, art. D. 433-9, 2° nouveau).

◾️ Le Droit à Congés Payés

Tous les salariés ont droit à des congés payés dont la durée varie selon le nombre de jours travaillés ou assimilés pendant une période dite «de référence » o « d’acquisition des congés ».

Sauf accord fixant une période différente l’acquisition des congés se détermine du 1/6/N-1 au 31/5/N.

Pour comptabiliser le nombre de jours acquis, seules doivent être comptabilisées les périodes de travail effectif ou celles qui y sont assimilées, à raison de 2,5 jours de CP par mois, sauf exception.

Certaines absences, assimilées à du travail effectif, doivent être retenues pour déterminer le nombre de jours de CP.

Les salariés ayant travaillé la totalité de la période de référence ont droit au minimum à 5 semaines de congés payés.

L’indemnité de congés payés se calcule selon deux méthodes :

1. Règle dite du 1/10
2. Maintien de salaire

La règle la plus favorable devant être retenue par l’employeur.

Ce mode de calcul étant d’ordre public aucun accord d’entreprise ne saurait y déroger s’il est moins favorable au salarié.

Certains éléments de rémunération n’ayant pas le caractère de salaire, ou liés à un événement exceptionnel, n’ont pas à être retenus dans le calcul