o PSE

L’employeur doit remplir loyalement son obligation de reclassement préalable au licenciement économique. Et ce, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été homologué par l’administration.

o DUREE MINIMALE DE TRAVAIL

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est encadrée par les articles L 3123-7, L 3123-19 et L 3123-27 du Code du travail.

Il résulte de ces articles que cette durée est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent de cette durée calculé sur le mois ou bien sur la période déterminée par un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail.

Par dérogation, une durée inférieure peut toutefois être :

-sous certaines conditions, prévue par une convention ou un accord de branche étendus ;

-demandée par des salariés souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive, cumuler plusieurs emplois pour atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine (ou à l’équivalent de cette durée) ou devant faire face à des contraintes personnelles ;

-accordée de droit, sur demande, aux salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

La durée minimale de travail n’est pas applicable aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours ni à ceux conclus pour remplacer un salarié, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.

S’agissant des travailleurs étrangers titulaires d’un titre de séjour ou d’un visa pour un séjour d’une durée supérieure à 3 mois portant la mention étudiant, l’article R 5221-26, alinéa 1 du Code du travail prévoit que ces personnes sont autorisées à exercer une activité salariée, à titre accessoire, dans la limite d’une durée annuelle de travail égale à 964 heures.

o CONGES PAYES

Entrée en vigueur le 24 avril 2024, la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, dite « loi DDADUE » a mis le Code du travail en conformité avec le droit européen en prévoyant l’acquisition de congés payés pendant tout arrêt maladie, en fixant une période de report de congés non pris en raison de la maladie et en instaurant une obligation d’information à la charge de l’employeur sur les droits à congés.

o UN SALARIE PEUT REFUSER UN CHANGEMENT D’HORAIRE PORTANT UNE ATTEINTE EXCESSIVE A SA VIE PERSONNELLE

Un salarié, père d’une enfant handicapée, ne commet pas de faute en refusant le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour s’il démontre qu’un tel changement de ses conditions de travail porterait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

o RELATION INTIME ENTRE DEUX SALARIES

Le directeur des ressources humaines, qui n’informe pas l’employeur de la relation intime qu’il entretient avec une salariée, représentante du personnel, alors qu’ils participent conjointement aux réunions des instances représentatives du personnel, manque à son obligation de loyauté.

o STAGIAIRES

Pour rappel, les stages de plus de 2 mois doivent obligatoirement faire l’objet d’une gratification. À défaut d’accord plus favorable le montant de celle-ci est alors d’au moins 669,90 € par mois (pour un temps plein de 7 heures par jour sur 22 jours travaillés, soit un taux horaire minimum de 4,35 € par heure de stage, correspondant à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale soit 29 € en 2024).

Pour les stages de 2 mois ou moins, l’employeur n’est pas tenu de verser une gratification mais peut décider d’en verser une, du montant qu’il souhaite.

Qu’elle soit obligatoire ou non, la gratification fait l’objet d’une franchise de cotisations.

La part des gratifications qui excède le plafond de l’exclusion d’assiette sociale est assujettie dans les conditions de droit commun aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG, à la CRDS, à la contribution solidarité autonomie et au Fnal.

La part de gratification en dessous de ce plafond est affranchie de ces cotisations et contributions.

o CONTRATS MULTI-REMPLACEMENT

L’article 6 de la loi 2022-598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a réintroduit, à titre expérimental, et par dérogation aux dispositions du Code du travail, la faculté de conclure un seul contrat à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire pour remplacer plusieurs salariés dans certains secteurs d’activité.

Lorsqu’un salarié est engagé sous CDD ou contrat de mission, pour remplacer successivement plusieurs salariés, il doit être conclu avec lui autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer, sous peine de requalification.

o COLLECTE DELOYALE DE DONNEES PERSONNELLES

Le moyen de collecte de ces données est déloyal dans les rapports employeur/salarié, dès lors que, issues de la capture et du recoupement d’informations diffusées sur des sites publics, tels que sites web, annuaires, forums de discussion, réseaux sociaux, sites de presse régionale, de telles données ont fait l’objet d’une utilisation sans rapport avec l’objet de leur mise en ligne et ont été recueillies à l’insu des personnes concernées, privées ainsi de leur droit d’opposition.

La Cour de cassation précise que le fait que les données personnelles collectées aient été pour partie en accès libre sur internet ne retire rien au caractère déloyal de cette collecte, dès lors que celle-ci, de surcroît réalisée à des fins dévoyées de profilage des personnes et d’investigation dans leur vie privée, ne pouvait pas s’effectuer sans qu’elles en soient informées.

Ainsi, enquêter sur la vie privée de salariés, ou futurs salariés, à partir de données personnelles même en accès libre sur internet peut constituer le délit de collecte de données personnelles par un moyen déloyal à partir du moment où cette enquête est effectuée sans information des personnes concernées.

o SALARIES TRANSFERES

En cas de transfert d’entreprise en application de l’article L 1224-1 du Code du travail, les salariés transférés, qui deviennent des salariés de l’entreprise cessionnaire, peuvent revendiquer, dès la date de l’opération, le bénéfice des avantages en vigueur dans leur nouvelle entreprise.

 Afin d’éviter une suppression brutale des avantages conventionnels dont ils bénéficiaient avant ces changements, l’article L 2261-14 du Code du travail prévoit en parallèle le maintien provisoire de leurs anciens accords collectifs, ce qui peut entraîner, pour un temps, une application combinée de plusieurs statuts collectifs.

o AUTO-ENTREPRENEURS EXERCANT UNE ACTIVITE LIBERALE

Le taux forfaitaire global de cotisations augmente de deux points au 1er juillet 2024 pour les auto-entrepreneurs affiliés à la Cipav.

Ceux exerçant une activité libérale sans être affiliés à cette caisse subiront une hausse identique suivie de deux augmentations d’un point au 1er janvier 2025 et au 1er janvier 2026.

o RETTRAITE PAYEE DANS LE CADRE DE L’ARTICLE 18 DE LA CONVENTION FRANCO-AMERICAINE

Les sommes payées en application de la législation sur la sécurité sociale ou d’une législation similaire d’un état contractant à un résident de l’autre état contractant ou à un citoyen des États-Unis, ainsi que les sommes versées dans le cadre d’un régime de retraite et autres rémunérations similaires qui proviennent de l’un des états contractants au titre d’un emploi antérieur à un résident de l’autre état contractant, sous la forme de versements périodiques ou d’une somme globale, ne sont imposables que dans le premier état. Pour l’application des dispositions du présent paragraphe, les sommes versées dans le cadre d’un régime de retraite et autres rémunérations similaires ne sont pas considérées comme provenant d’un État contractant que lorsqu’elles sont payées par un régime de retraite ou tout autre plan de retraite constitué dans cet État.

Ainsi, suivant Art 18 : la retraite américaine (Social sécurity, 401(k), IRAs, Pension…) sera imposée UNIQUEMENT aux États-Unis et la retraite Française sera imposée UNIQUEMENT en France.

Toutefois, même si les plans de retraites constitués aux États-Unis et en France seront imposés dans leur pays de contribution, il est obligatoire de les déclarer dans chaque pays afin de déterminer votre tranche d’imposition.

o VERSEMENT MOBILITE

Le versement mobilité est une contribution patronale recouvrée par l’Urssaf afin de financer les transports en commun.

Le versement mobilité (anciennement appelé « versement transport ») est une participation des entreprises d’au moins 11 salariés au financement des transports en commun.

Ce versement s’applique en région parisienne et a été étendu aux autres grandes villes et agglomérations de plus de 10 000 habitants.

Il est recouvré par l’Urssaf, qui est ensuite chargé de le reverser aux autorités organisatrices de la mobilité.  

Les taux du versement mobilité sont réévalués deux fois par an : le 1er janvier et le 1er juillet. Ainsi, au 1er juillet 2024, le champ d’application et le taux de versement mobilité évoluent.