o Cotisation ADSPL (Association pour le Développement du Dialogue Social et du Paritarisme dans le secteur des Professions Libérales)

La cotisation ADSPL concerne l’ensemble des professions et des entreprises libérales, réglementées ou non réglementées.

La cotisation avait été remise en cause en janvier 2021 mais un avenant a été publié en juillet 2023 modifiant l’accord.

L’Accord s’applique à l’ensemble des entreprises libérales dont l’activité figure dans la liste donnée à l’annexe I «Liste codes NAF», également visée à l’annexe II de l’avis « relatif à la publication d’un arrêté fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans le secteur des professions libérales » publié au Journal officiel du 5 février 2022.

La déclaration de la cotisation est effectuée en 2 temps : un acompte pour le 1er semestre 2024 à payer avant le 15/09/2024 et une déclaration annuelle 2024 à faire courant du 1er trimestre 2025.

o PARTAGE DE LA VALEUR

Le 1er décret d’application de la loi relative au Partage de la valeur en entreprise a été publié au Journal officiel le 30 juin 2024 !

Il permet de concrétiser l’une des principales mesures de la loi : la possibilité pour les salariés de placer leur prime de partage de la valeur (PPV) sur un plan d’épargne salariale sans impôts et de bénéficier d’un éventuel abondement.

À partir du 1/1/2025, les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant des bénéfices depuis trois ans devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur, comme une participation, un intéressement, une prime ou un abondement à un Plan d’Epargne Salariale.

Pour les entreprises adhérentes au PESI  (Plan d’Épargne Salariale Interentreprises)   Leur contrat est d’ores et déjà à jour suite à la parution du décret et la prime de partage de la valeur est une nouvelle source d’alimentation.

Pour les entreprises qui disposent d’un PEE et/ou d’un PERCOL/PERCO (hors PESI)   Les entreprises devront faire un avenant sur leur contrat pour ajouter la prime de partage de la valeur comme nouvelle source d’alimentation.

Dans les 2 cas, l’entreprise doit, au préalable, transmettre sur la plateforme TéléAccords la DUE ou l’accord de la PPV (et la preuve de dépôt en cas d’accord).

 La loi industrie verte, portée par Bercy, impose une part minimale d’actifs non cotés dans le Plan Epargne Retraite, en gestion profilée. Un arrêté du 1er juillet définit les proportions à respecter.

Au regard de l’effectif :   • du seuil de 11 salariés qui déclenche l’obligation de mettre un dispositif de partage de la valeur à compter du 1erjanvier 2025 • du seuil de 50 salariés qui ouvre le droit à l’exonération fiscale pour la prime de partage de la valeur jusqu’en 2026    Dans les deux cas l’effectif de l’année est égal à la moyenne des effectifs mensuels de l’année précédente : Effectif Moyen Annuel 2025 = Somme des effectifs moyens mensuels année 2024 / 12 (Sauf en cas de 1re embauche où : Effectif Moyen Annuel 2025 = effectif présent le dernier jour du mois de la 1re embauche).

Augmentation du plafond de l’abondement unilatéral    Sur le PERCOL : le 1er décret d’application de la loi a augmenté le montant maximal de l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PERCOL :    • 3 000 € par an et par bénéficiaire   • ou 6 000 € par an et par bénéficiaire si l’employeur a mis en œuvre ou conclu à la date du versement de l’abondement unilatéral ou conclu au titre du même exercice que celui du versement de cet abondement :   – un accord d’intéressement, s’il a l’obligation de mettre en place de la participation   – un accord d’intéressement ou un accord de participation, alors qu’il n’est pas soumis à l’obligation de mise en place de la participation.

◾️ Création de 3 cas de déblocage supplémentaires pour le PEE   Afin d’adapter l’épargne salariale aux nouveaux défis environnementaux et sociétaux, 3 nouveaux cas de déblocage pour récupérer l’épargne du PEE (PEI/PEG), ont été créés :   • 1er cas : La rénovation énergétique de la résidence principale • 2e cas : Le financement des dépenses engagées en tant que proche aidant pour le bénéficiaire, son conjoint ou son partenaire lie par un pacs • 3e cas : L’achat d’un véhicule dit « propre » (neuf ou d’occasion) qui utilise l’électricité, l’hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d’énergie ou à l’achat d’un vélo électrique neuf

En complément d’information sur ce qui précède :

Deux décrets viennent notamment préciser les modalités de l’affectation de la PPV et de la PPVE sur les plans d’épargne salariale ou retraite et relever les plafonds des versements unilatéraux de l’employeur sur ces plans. Ils créent 3 nouveaux cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale.

L’article 9 de la loi du 29 novembre 2023 a prévu la possibilité pour les bénéficiaires d’une prime de partage de la valeur (PPV) de l’affecter en tout ou partie à un plan d’épargne salariale ou retraite (PEE, PEI, Perco, Pereco ou Pero), les sommes ainsi placées étant exonérées d’impôt sur le revenu.

Depuis le 1^er juillet 2024, si l’entreprise dispose d’un tel plan (PEE, PEI, Perco, Pereco ou Pero), chaque somme versée au titre de la PPV doit faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie mentionnant (Décret 2024-644 art. 1, II) :

–  le montant de la PPV attribuée à l’intéressé ;

–  s’il y a lieu, la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS. La PPV est en effet exonérée dans certains cas de ces contributions ;

–  la possibilité d’affectation de cette somme à la réalisation du ou des plans dont dispose l’entreprise ;

–  le délai de demande d’affectation, qui est de 15 jours à compter de la réception, par tout moyen permettant d’apporter la preuve de celle-ci, de cette fiche;

–  si la PPV est investie sur un plan, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement seront disponibles ainsi que les cas de déblocage anticipé.

Sauf opposition du salarié concerné, la fiche peut lui être remise par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données (Décret 2024-644 art. 1, II).

Le Plan de sauvegarde de la valorisation de l’entreprise se concrétisant par le versement d’une prime aux salariés si la valeur de l’entreprise augmente sur une période de 3 années fixée par le plan.

Le PPVE peut être établi par accord avec le personnel selon les mêmes modalités qu’un régime de participation ou d’intéressement : accord collectif ; accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ; accord au sein du CSE ; ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

Le PPVE doit être déposé sur la plate-forme TéléAccords dans les conditions prévues au II de l’article D 2231-2 du Code du travail, à savoir dans les conditions de droit commun de dépôt des accords collectifs de groupe, d’entreprise ou d’établissement, le dépôt étant de ce fait effectué par le représentant légal du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement.

Le dépôt s’accompagne des pièces suivantes :

–  dans tous les cas, la version signée des parties ;

–  lorsque le plan est conclu par un accord collectif de travail, une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, et, s’il y a lieu, le procès-verbal du résultat du référendum d’entreprise organisé pour valider l’accord ;

–  dans les 3 autres cas (accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives ; accord au sein du CSE ; ratification par les deux tiers du personnel), les documents prévus pour le dépôt de tels accords pour la mise en place des dispositifs d’épargne salariale, détaillés aux articles D 3345-1 à D 3345-3 du Code du travail.

Le contrôle de l’accord est effectué par l’autorité administrative.

Sont visées les conditions de contrôle des accords et règlements d’épargne salariale, prévoyant la délivrance par l’administration du travail d’un récépissé de dépôt de l’accord et des documents annexes, et la transmission desdits documents sans délai à l’Urssaf, qui dispose d’un délai de 3 mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales ou réglementaires.

A) Fiche d’information au début du plan

Après le dépôt du PPVE, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :

–  le montant de référence qui lui est attribué ;

–  le cas échéant, le critère de modulation qui lui a été appliqué ;

–  la règle de valorisation applicable ;

–  les conditions prévues pour pouvoir bénéficier de la prime à l’expiration du délai de 3 ans.

Pour rappel, l’accord de mise en place du PPVE fixe un montant de référence pour chaque salarié, qui peut être modulé en fonction de la rémunération, du niveau de classification ou de la durée de travail prévue au contrat de travail.

Un taux de variation de la valeur de l’entreprise sur la période de 3 ans prévue par le plan est appliqué à ce montant de référence afin de calculer le montant de la prime due au salarié, si la valeur a augmenté.

Peuvent bénéficier de la prime tous les salariés de l’entreprise disposant, à la date de début du plan, d’une ancienneté d’au moins un an, calculée en prenant en compte tous les contrats de travail exécutés dans l’entreprise ou dans le groupe au cours des 12 mois précédant cette date. L’accord de PPVE peut prévoir une condition d’ancienneté inférieure à un an. Ne bénéficient pas de la prime les salariés atteignant l’ancienneté requise au cours de la période de 3 ans, ou quittant l’entreprise de manière définitive avant l’expiration des 3 années.

B) Fiche d’information lors du versement de la prime

Les sommes attribuées en application du PPVE font l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie mentionnant pour chaque salarié :

–  le montant de référence qui lui a été attribué ;

–  le montant de la prime qui lui a été attribuée ;

–  la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS ;

–  la possibilité d’affectation de ces sommes à un plan d’épargne salariale ou retraite (PEE, PEI, Perco, Pereco, Pero) et le délai de demande d’affectation,

–  lorsque la prime est investie sur un tel plan, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement seront disponibles et les cas de déblocage anticipé.

La remise de la fiche peut être effectuée par voie électronique dans des conditions de nature à garantir son intégrité, sauf opposition du salarié concerné.

C) Affectation de la prime à un plan d’épargne salariale ou retraite

La demande d’affectation des sommes distribuées par application du PPVE à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise (Pereco ou Pero) doit être formulée par les bénéficiaires dans un délai maximal de 15 jours à compter de la réception, par tout moyen permettant d’en apporter la preuve, de la fiche distincte du bulletin de paie les informant du montant attribué et dont ils peuvent demander le versement.

Le salarié peut affecter tout ou partie de sa prime à un plan d’épargne salariale ou retraite. Les sommes placées bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite, par an et par bénéficiaire, de 3,75 % du Pass).

Lorsque le salarié ne peut pas être atteint à la dernière adresse qu’il a indiqué, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l’entreprise pendant une durée d’un an à compter de la date limite de versement de la prime.
Passé ce délai, elles sont remises à la Caisse des dépôts et consignations, où l’intéressé peut les réclamer jusqu’au terme du délai de 30 ans prévu à l’article L 518-24 du Code monétaire et financier.

Les sommes attribuées aux salariés en application d’un PPVE sont arrêtées dans un délai de 7 mois à compter de la fin de la période de 3 ans de durée du plan, et versées en une ou plusieurs fois dans les 12 mois suivants

La loi 2023-1107 du 29-11-2023 sur le partage de la valeur a mis en place deux dispositifs expérimentaux de partage de la valeur, l’un dans les entreprises d’au moins 11 salariés non tenues de mettre en place la participation (art. 5), l’autre dans certaines entités d’au moins 11 salariés du secteur de l’économie sociale et solidaire.

Ces modalités doivent également être utilisées pour apprécier le seuil de 50 salariés applicable pour l’exonération d’impôt sur le revenu et de CSG-CRDS des primes de partage de la valeur (PPV) versées entre le 1^er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 à des salariés percevant une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic.

Le plafond annuel des versements de l’employeur complétant la contribution du salarié à un plan d’épargne d’entreprise (PEE) était jusqu’à présent fixé à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 3 709,44 € en 2024. Il prenait en compte, le cas échéant, le montant du versement unilatéral de l’employeur destiné à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise du groupe, lui-même plafonné à 2 % du Pass par an (soit 927,36 € en 2024).

Le décret 2024-644 modifie le plafond annuel de ce versement unilatéral et l’aligne sur le plafond d’exonération de la prime de partage de la valeur (PPV), fixé à 3 000 € par bénéficiaire et par année civile.

Ce montant est porté à 6 000 € par bénéficiaire et par an pour :

–  les associations et les fondations d’utilité publique ou d’intérêt général et les Esat bénéficiant du relèvement du plafond pour la PPV ;

–  les employeurs mettant en œuvre, à la date du versement unilatéral, ou ayant conclu, au titre du même exercice que celui du versement, un dispositif d’intéressement lorsqu’ils sont soumis à l’obligation de mise en place de la participation, ou un dispositif d’intéressement ou de participation, lorsqu’ils ne sont pas soumis à cette obligation.

Dans le cas où l’employeur procède à un tel versement unilatéral, le plafond total annuel d’abondement au PEE est relevé à 16 % du Pass, soit 7 418,88 € en 2024. En l’absence de versement unilatéral, le plafond global reste fixé à 8 % du Pass .

S’agissant du plan d’épargne retraite collectif « ancienne mouture » (Perco) ou du plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco), le plafond annuel des versements de l’employeur est fixé à 16 % du Pass.

Pour l’appréciation de ce plafond sont pris en compte les versements unilatéraux initiaux et périodiques de l’employeur, dont le montant total était jusqu’alors plafonné à 2 % du Pass,  soit 927,36 € en 2024.

La loi 2023-1107 sur le partage de la valeur impose, à partir du 1^er juillet 2024, qu’au moins un investissement d’épargne verte ou socialement responsable soit proposé au sein d’un PEE, d’un PEI, d’un Pereco ou d’un Pero..

Plus précisément, le règlement de ces plans doit proposer l’acquisition de parts d’au moins un fonds labellisé ou un fonds nourricier d’un fonds labellisé au titre de la transition énergétique et écologique ou de l’investissement socialement responsable.

La somme attribuée à un bénéficiaire au titre d’une avance sur prime d’intéressement ou de participation fait l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie (Décret 2024-644 art. 4, IV ; C. trav. art. D 3348-2 nouveau).

Cette fiche doit mentionner (C. trav. art. D 3348-2 nouveau) :

–  le montant des droits attribués à l’intéressé au titre de l’avance ;

–  la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS ;

–  l’obligation et les modalités de reversement par le bénéficiaire à l’employeur lorsque ses droits définitifs sont inférieurs à la somme des avances reçues (situation de trop-perçu) ;

–  l’impossibilité de débloquer le trop-perçu lorsqu’il a été affecté à un plan d’épargne salariale. Il constitue donc un versement volontaire du bénéficiaire et n’ouvre pas droit aux exonérations fiscales et sociales ;

–  lorsque l’avance est investie sur un plan d’épargne salariale, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement seront disponibles et les cas de déblocage anticipé ;

–  les modalités d’affectation par défaut au PEE des sommes attribuées au titre de l’avance sur intéressement, conformément aux dispositions de l’article L 3315-2 du Code du travail ;

–  les modalités d’affectation par défaut au Perco ou au Pereco des sommes attribuées au titre de l’avance sur participation, conformément aux dispositions de l’article L 3324-12 du Code du travail ;

–  l’accord du bénéficiaire sur le principe de l’avance.

Sauf opposition du salarié, la remise de cette fiche peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données

o LA DUREE DES CDD MEME DISCONTINUS S’IMPUTE SUR LA PERIODE D’ESSAI PREVUE AU CDI ULTERIEUR

Lorsque, à l’issue d’un ou de plusieurs CDD, la relation de travail se poursuit par un CDI sur un même emploi, la durée de ces contrats s’impute sur la période d’essai éventuellement prévue au CDI, peu important que les CDD aient été espacés de courtes périodes.

o LES PROPOS SEXISTES REPETES D’UN SALARIE SONT FAUTIFS ET JUSTIFIENT UN LICENCIEMENT

Un salarié qui insulte, à plusieurs reprises, des collègues en utilisant un langage sexiste peu châtié commet une faute justifiant son licenciement, peu important la tolérance passée de l’employeur.

Pour la Cour de cassation, le fait de tenir envers plusieurs collègues des propos à connotation sexuelle, et ce de manière répétée, constitue bien un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, quelle qu’ait donc pu être l’attitude antérieure de l’employeur, tenu à cette obligation de sécurité.

o CONGES PAYES ET MALADIE

La loi 2024-364 du 22 avril 2024 a mis en conformité le Code du travail avec la jurisprudence européenne au regard des effets de la maladie sur les congés payés.

o BTP

Des arrêtés à paraître devraient encadrer les situations prises en charge par le régime de chômage intempéries et étendre ce régime aux épisodes de canicule. Le dépassement du fonds de réserve n’entraînera plus de baisse de cotisations.

o PARTAGE DU BENEFICE DANS LES PETITES ENTREPRISES

La loi 2023-1107 du 29 novembre 2023 transposant l’ANI du 10 février 2023 sur le partage de la valeur a instauré deux dispositifs expérimentaux de partage de la valeur d’une durée de 5 ans.

D’une part, l’article 5 du texte prévoit une obligation de partage dans les entreprises employant au moins
11 salariés non tenues de mettre en place la participation lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs.

L’article 6 dispose que certaines entités du secteur de l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) employant au moins
11 salariés doivent mettre en place un partage de la valeur dès lors qu’elles réalisent un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant 3 exercices consécutifs.

Dans les deux cas, le partage peut prendre la forme de la mise en place d’un régime d’intéressement ou d’un régime de participation (ce dernier cas ne concernant pas le dispositif de l’ESS), du versement d’un abondement à un plan d’épargne salariale ou retraite ou du versement d’une PPV.

Pour l’exercice ouvert à compter du 1^er janvier 2025, la loi précise que les 3 exercices précédant cette date sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative au niveau du bénéfice net fiscal.

Si l’entreprise a réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires en 2022, 2023 et 2024, elle devra ainsi mettre en place l’un des dispositifs prévus pour le partage au titre de l’exercice 2025 : régime d’intéressement ou de participation ou versement d’un abondement à un plan d’épargne salariale ou retraite ou d’une PPV.

Ces commentaires sont valables pour l’expérimentation dans le secteur de l’ESS, la notion de bénéfice net fiscal étant remplacée par celle de résultat excédentaire.

La PPV attribuée jusqu’au 31 décembre 2026 par une entreprise de moins de 50 salariés à un salarié percevant une rémunération annuelle inférieure à 3 Smic annuels bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS.

o POUVOIR DE SANCTIONNER

Rappelons que l’article L 1332-4 du Code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. 

o PROPOS INJURIEUX ET RACISTES

Le salarié qui tient régulièrement à l’égard de ses collègues de travail des propos injurieux et racistes de nature à altérer leur sécurité, leur intégrité et leur santé morale, commet une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant la rupture anticipée de son CDD.