Il importe de veiller à l’effectif de votre entreprise.

 Notamment au regard de la mise en place d’un CSE laquelle démarche est obligatoire si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Le calcul est à réaliser mois par mois.

Certains salariés ne doivent pas être pris en considération dans le calcul de l’effectif et ne sauraient, dès lors, être éligibles.

Cela concerne :

• Les mandataires sociaux sans contrat de travail ;
• Les salariés en contrat d’apprentissage ;
• Les salariés en contrat de professionnalisation ;
• Les stagiaires sous convention de stage ;
• Les salariés en dispense d’activité sans rémunération ;
• Les salariés remplaçant un salarié absent ou en suspension de contrat ;
• Les salariés mis à disposition ne travaillant pas dans les locaux de la société ;
• Les salariés mis à disposition depuis moins d’un an.

Toutefois, bien que les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation ne soient pas pris en compte dans les effectifs, ils sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles dès lors qu’ils remplissent les conditions requises d’électorat et satisfont aux critères d’éligibilité fixés par la loi.

Bon à savoir : Les salariés en contrat d’intérim ne sont pas éligibles aux élections du CSE. Toutefois, ils restent électeurs pour le vote des représentants du personnel du Comité social et économique.

La détermination de l’effectif se fait au prorata du temps de travail, afin de déterminer une équivalence en temps plein. Ainsi, les salariés à temps partiel sont pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise suivant les heures de travail inscrites à leur contrat de travail (il faut diviser les horaires fixés dans le contrat par la durée légale ou conventionnelles).

Lorsque l’effectif d’une entreprise est inférieur à 50 salariés, les compétences du Comité social et économique se rapprochent de celles des délégués du personnel. Ainsi, celui-ci se charge de faire remonter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés.

La loi ne prévoit pas de budget de fonctionnement pour les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, ni d’un budget d’œuvres sociales. L’employeur n’est donc pas obligé de verser une contribution financière.

La rédaction du procès-verbal des réunions officielles du CSE est requise, car il constitue un document légal attestant des décisions prises. Le secrétaire du CSE, élu parmi les membres du comité, est responsable de cette tâche importante.

Le nombre de membres élus au CSE est fonction de l’effectif du personnel.

Chaque membre titulaire dispose d’un crédit d’heures de délégation rémunérées pour l’accomplissement de ses fonctions, non compris le temps passé en réunion du Comité.

Exemple :

– de 11 à 24 salariés : 1 titulaire = 10 heures de délégation

– de 25 à 49 salariés : 2 titulaires = 10 heures de délégation par titulaire (soit 20 heures en totalité).

En outre, et selon l’effectif, tous les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et condition de travail.

La durée minimale de cette formation est fixée à 5 jours lors du premier mandat, pour l’ensemble des élus. Pour passer à trois jours en cas de renouvellement de mandat.

Cette formation est prise en charge par l’employeur, mais, pour les entreprises de moins de 50 salariés, peut-être financée par l’opérateur de compétences (OPCO).

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés, le CSE a pour mission de représenter les salariés et de présenter à l’employeur :

– les réclamations individuelles ou collectives,

– de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise,

– de réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel,

– d’intervenir auprès de l’inspection du travail,

– dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou morale ou aux libertés individuelles ainsi qu’en cas de danger grave et imminent.

Pour ce qui a trait aux obligations de l’employeur, ce dernier se doit :

– de présenter au CSE la liste des actions de Prévention des risques et de Protection des salariés consignés dans le « Document Unique d’évaluation des risques »,

– de consulter le CSE au moins une fois tous les deux mois (toutefois au moins 4 réunions par an doivent porter en tout ou partie sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail).

Il appartient au secrétaire du CSE d’établir le PV des réunions.

Seuls les CSE des entreprises de plus de 50 salariés disposant de deux budgets (activités sociales et culturelles d’une part, subvention de fonctionnement de 0,20% de la masse salariale brute, d’autre part).

A l’occasion de l’élection, les salariés sont répartis en catégories professionnelles, intitulées collèges électoraux, lesquels résultent des dispositions du Code du travail, de la convention collective ou de l’accord de branche éventuellement applicables.

L’employeur est tenu d’élaborer et de publier la liste électorale de chaque collège :

– collège unique regroupant toutes les collèges de salariés (en cas d’effectif inférieur à 25 salariés n’élisant qu’un seul titulaire et suppléant)

– collège « ouvriers et employés »,

– collège « cadres et agents de maitrise »

Après avoir déterminé le nombre de siège à pourvoir, c’est-à-dire, le nombre de titulaires et de suppléants à élire, lequel dépend de l’effectif, il répartit les sièges entre les collèges, sauf lorsqu’un seul délégué titulaire et son suppléant doivent être désignés, ce qui implique un collège unique.

Le Code du travail impose que soit attribué, à chaque collège, au moins un siège, afin qu’une catégorie de personnel ne soit pas exclue. Si aucun salarié devant composer un collège n’est éligible au CSE, les salariés concernés doivent être regroupés dans un autre collège.

Le nombre total des sièges est à répartir entre les différents collèges électoraux proportionnellement à l’importance numérique de chaque collège avec attribution des sièges restants selon la méthode du plus fort reste, permettant aux collèges numériquement les plus faibles d’être mieux représentés.

Les listes doivent être établies par collège et séparément pour les titulaires et les suppléants car il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Les listes doivent être établies par collège et séparément pour les titulaires et les suppléants car il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Les listes comportent, en principe, autant de candidats que de sièges à pourvoir. Par contre, les listes de candidats peuvent être incomplètes, c’est-à-dire, comprendre moins de noms qu’il y a de siège à pourvoir dans le collège.

Une candidature individuelle constitue une liste.

Le nombre d’urnes à installer doit tenir compte :

– du nombre de collèges,

– du vote séparé des titulaires et des suppléants.

Le vote de chaque électeur est constaté par sa signature apposée en face de son nom sur la liste d’émargement.

Une seule liste d’émargement pour les titulaires et les suppléants est suffisante mais tous les membres du bureau de vote doivent la signer dès la clôture du scrutin.