L’embauche de travailleurs étrangers en France est strictement encadrée par la loi et impose à l’employeur un certain nombre de vérifications préalables.

Avant toute signature de contrat, il doit s’assurer que le candidat dispose bien du droit de travailler en France, que ce soit via un titre de séjour autorisant l’activité salariée ou, pour les ressortissants européens (UE, EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin), par le principe de libre circulation qui les dispense d’autorisation de travail.

Pour les ressortissants non européens, la règle générale impose une autorisation de travail, distincte ou intégrée au titre de séjour.

L’employeur doit vérifier l’authenticité du titre présenté au moins deux jours ouvrables avant l’embauche, en transmettant une demande à la préfecture du lieu d’embauche.

Cette étape est obligatoire sous peine de sanctions lourdes. Si la préfecture ne répond pas dans les deux jours ouvrables, l’employeur est réputé avoir accompli son obligation de vérification.

Lorsque le travailleur réside déjà en France, l’employeur doit vérifier que son titre est en cours de validité et qu’il autorise bien l’exercice d’une activité salariée. Si le salarié réside hors de France, l’employeur doit initier une demande d’autorisation de travail via la plateforme dédiée, avant que le salarié n’entame une demande de visa long séjour.

Certaines cartes de séjour, comme le passeport talent, la carte de résident ou la carte « vie privée et familiale », permettent de travailler sans formalité supplémentaire.

À l’inverse, les étudiants, les titulaires d’un visa ne mentionnant pas l’autorisation de travail ou certaines situations familiales exigent une demande spécifique avant recrutement.

L’employeur doit aussi savoir que la demande d’autorisation de travail doit être acceptée avant toute prise de poste : une demande en cours d’instruction ne suffit pas pour que le salarié commence à travailler légalement. Le délai de traitement est en principe de deux mois.

Enfin, les risques, en cas de non‑respect de ces obligations, sont particulièrement élevés :

• Remboursement d’aides publiques,
• Exclusion des marchés publics,
• Fermeture administrative, et jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 15 000 € d’amende par salarié employé irrégulièrement, selon le barème en vigueur.

L’OFII (Office Français de l’Immigration et de l’Intégration) est l’organisme public chargé, par l’État, d’assurer l’accueil, l’intégration, l’accompagnement, et parfois le contrôle administratif des étrangers en France.

L’OFII INTERVIENT NOTAMMENT DANS :

• Le regroupement familial et l’installation des familles étrangères.
• Le Contrat d’Intégration Républicaine C.I.R. (obligatoirement signé par tout étranger primo‑arrivant souhaitant s’installer durablement en France avec un visa long séjour)
• Cours de langue, formation civique.
• L’aide au retour volontaire et à la réinsertion.
• L’accueil des demandeurs d’asile,
• L’évaluation de vulnérabilité,
• L’hébergement, L’Allocation pour Demandeur d’Asile (ADA) (aide financière versée aux personnes qui ont déposé une demande d’asile en France).
• Le contrôle médical lié aux titres de séjour ou aux autorisations de séjour pour soins.

En outre, l’OFII intervient directement dans le recrutement des “jeunes professionnels”, pour lesquels il est guichet unique pour les employeurs.

Cela couvre :

• La demande d’autorisation de travail,
• L’organisation de la visite médicale,
• Les démarches d’introduction en France.

L’OFII contribue à :

• L’orientation vers la formation professionnelle
• L’accompagnement vers l’emploi dans le cadre du CIR

Les interactions entre l’OFII et les employeurs s’organisent autour de trois axes principaux :

A. Recrutement de certains salariés étrangers

Ainsi, pour le dispositif “jeunes professionnels”, l’OFII :

• Centralise les démarches administratives,
• Vérifie le dossier du candidat,
• Transmet aux services compétents ou aux consulats,
• Organise les formalités d’arrivée.

B. Visites médicales obligatoires

L’OFII assure la visite médicale réglementaire pour les étrangers admis au séjour pour une durée supérieure à trois mois.

Cette visite est souvent indispensable avant la prise de poste, notamment pour les VLS-TS (visa long séjour valant titre de séjour).

C. Taxe OFII / DGFiP due par les employeurs :

Les employeurs sont concernés par la taxe DGFiP (ancienne taxe OFII) lors :

• De la première admission au séjour d’un travailleur étranger, où
• De l’embauche d’un étranger déjà en France mais recevant pour la première fois un titre de séjour avec autorisation de travail,
• Y compris dans le cas des saisonniers ou jeunes professionnels.

La taxe est due :

• Lors du visa du contrat de travail ou,
• Lors de l’obtention de l’autorisation de travail.

Pour tout étranger primo‑arrivant avec visa long séjour, l’OFII encadre :

• La convocation,
• La signature du Contrat d’Intégration Républicaine (CIR),
• Les formations obligatoires (civiques et linguistiques),
• L’accompagnement vers l’emploi.

Ces obligations peuvent conditionner la délivrance ultérieure de cartes de séjour pluriannuelles.

Il importe de savoir que la mention “Réfugié” sur un titre de séjour français est, en principe, suffisante pour que la personne puisse être embauchée sans autorisation de travail supplémentaire. Toutefois, il y a des conditions importantes à respecter et voici ce qu’il faut savoir dans le cadre de la législation française en vigueur :

Si une personne est reconnue réfugiée en France et possède une carte de séjour “réfugié”, ce titre autorise son titulaire à travailler salarier ou indépendant en France métropolitaine, comme le prévoit le Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA) et la pratique administrative française.

Avant l’embauche, l’employeur doit vérifier que le titre de séjour présenté est authentique et qu’il autorise bien le travail. C’est une obligation légale : un employeur ne peut pas embaucher un étranger sans titre l’autorisant à travailler sous peine de sanctions pénales et administratives.

Tant que le titre de séjour mentionne « réfugié » et qu’il est en cours de validité, il vaudra autorisation de travail. L’employeur peut vérifier cette autorisation auprès de la préfecture du lieu d’emploi.

• Un titre de séjour expiré ou un récépissé peut ne pas suffire à lui seul s’il ne mentionne pas explicitement l’autorisation de travailler.
• Dans certaines situations (attestation de prolongation, récépissé, etc.), il peut être nécessaire de vérifier avec la préfecture que le droit au travail est maintenu. L’administration peut confirmer qu’un document temporaire vaut autorisation de travailler ou demander une démarche complémentaire.

Avant d’embaucher une personne réfugiée il importe donc de :

1. Vérifier la validité du titre de séjour (date, mention, absence d’annulation).
2. S’assurer que la mention “réfugié” ou équivalente figure bien sur le titre, ce qui inclut le droit au travail.
3. Effectuer une éventuelle demande de vérification auprès de la préfecture si un doute subsiste, au moins 2 jours ouvrés avant l’embauche prévue.

Sans cette vérification ou si le titre ne comporte pas la mention autorisant à travailler, l’employeur peut être tenu de demander une autorisation de travail spécifique selon les règles générales.

Dans le registre unique du personnel, pour un salarié étranger, on inscrit les mêmes mentions que pour un salarié français plus une mention particulière :

« Titulaire d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France »

Pierre GHENASSIA