Le Partage de la Valeur.

Un des rôles dévolus à l’expert-comptable est de faciliter le déploiement des mesures législatives, notamment celles prises en faveur du partage de la valeur.

En fait il importe de comprendre que le Partage de la Valeur doit être perçu comme un outil de management dans les entreprises, qui leur permet de fédérer leurs équipes en élargissant l’affectio societatis aux salariés et, ainsi, contrer démotivation, désaffection et lassitude.

Dans ce contexte, le Partage de la Valeur s’avère une façon concrète de dynamiser le rapport au travail et consolider la confiance entre ceux qui créent la richesse et ceux qui la pilotent.

Depuis le 1/1/2025, les entreprises de 11 à 49 salariés, ayant réalisé un bénéfice net d’au moins 1% de leur CA sur les trois exercices précédents, ont l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

Cette obligation est d’une grande souplesse dès lors qu’elle s’ouvre sur quatre outils :

1. Prime de partage de la valeur
2. Intéressement
3. Participation dérogatoire
4. Abondement à un Plan d’Epargne.

Tous ces dispositifs pouvant être mis en place par décision unilatérale de l’employeur.

Immanquablement le Partage de la Valeur favorise le dialogue social et s’avère une réelle réforme culturelle qui donne du sens à la réussite collective autour des valeurs de l’entreprise et est, dès lors et à ce titre, un moteur de cohésion.

La mise en place de plans d’épargne salariale est simplifiée pour les TPE-PME grâce à des formules « clés en main » :

PEI (Plan d’Epargne Interentreprises)

et PERCO (Plan d’Epargne retraite collectif interentreprises).

Les sommes versées au titre de l’épargne salariale permettent à l’entreprise de bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux et sont déductibles car constituant des charges du personnel.

La PPV (Prime de Partage de la Valeur) étant le plus usité des outils mis à disposition il est bon de rappeler son mode d’attribution :

elle peut être attribuée, aux salariés, selon des critères définis par l’employeur, mais ces derniers doivent respecter certaines règles légales (objectifs, non discriminatoires).

Les principaux critères possibles sont les suivants :

1. Rémunération

• Niveau de salaire (ex : plus faible salaire = prime plus élevée)
• Plafonnement pour certains niveaux
(Critère très courant pour favoriser les bas revenus).

2. Classification / catégorie professionnelle

• Cadres / non‑cadres
• Niveau hiérarchique
• Coefficient ou grade conventionnel

3. Ancienneté

• Prime modulée selon l’ancienneté dans l’entreprise (plus d’ancienneté = prime plus élevée)

4. Durée de présence effective

• Temps réellement travaillé sur la période
• Absences pouvant être proratisées (sauf cas protégés)

Certaines absences doivent être neutralisées (traitées comme du temps de présence) :

• Congé maternité / paternité
• Congé parental
• Accident du travail / maladie professionnelle

5. Durée du travail

• Temps plein / temps partiel
La prime étant souvent proratisée selon le temps de travail

Par contre il est interdit de moduler la PPV selon :

• la performance individuelle pure
• des critères discriminatoires (âge, sexe, origine, etc.)
• l’atteinte d’objectifs (contrairement à une prime classique)

En tout état de cause il importe que :

• Les critères soient précis et objectifs
• et doivent être définis dans :
• un accord collectif, ou
• une décision unilatérale de l’employeur (DUE)
• D’une application identique pour tous les salariés concernés

Ainsi, et en résumé, la PPV peut être modulée selon des critères sociaux et objectifs (salaire, ancienneté, temps de travail…), mais pas, selon la performance ou des critères subjectifs.