Nous vous proposons quelques réflexions sur le Partage de la valeur et sur le Plan de Partage de la Valorisation de l’Entreprise (PPVE) :

1. Le partage de la valeur constitue un levier essentiel pour favoriser la compétitivité des entreprises, pour valoriser le travail des salariés et pour mieux les associer aux fruits de ce travail.

Un accord national interprofessionnel

(ANI) a été conclu le 10/02/2023 et transposé par la Loi Partage de la valeur de novembre 2023 et par deux décrets publiés aux JO les 30/6/ et 6/7/2024.

Cette Loi met en place une expérimentation d’une durée de cinq ans, qui prévoit que les entreprises de 11 à 50 salariés, qui ne sont pas soumises à l’obligation de mise en place de la participation, doivent s’équiper d’au moins un dispositif de partage de la valeur, dès lors :

• Qu’elles réalisent un bénéfice net fiscal d’au moins 1% du CA pendant trois années consécutives

• Qu’elles ne sont pas couvertes par un dispositif de partage de la valeur

Ces entreprises doivent instaurer l’une des trois mesures suivantes pour les exercices ouverts après le 31/12/2024 :

1. Mettre en place un dispositif de participation ou d’intéressement

2. Abonder un Plan d’Epargne Salariale

3. Verser une Prime de Partage de la Valeur (PPV)

La PPV a succédé à la PEPA dite « prime Macron » ; on peut la placer sur un plan d’épargne salariale et, le cas échéant, bénéficier d’un abondement de la part de l’employeur.

Il est possible d’accorder jusqu’à deux PPV chaque année dans la limite de 3 000€ (ou 6 000€) par salarié et d’un versement par trimestre.

Cette obligation ne concerne que les sociétés, pas les entreprises individuelles.

A noter que le régime fiscal favorable, n’accompagne le dispositif de la PPV que jusqu’au 31/12/2026.

A compter de 2027 la PPV ne sera exonérée d’impôt qu’en cas d’affectation sur un Plan d’Epargne Salariale.

• Le Plan de Partage de la Valorisation de l’Entreprise (PPVE) :

Ce dispositif a été instauré par la loi du 29 novembre 2023, à la suite de l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023, pour favoriser une meilleure répartition de la valeur créée dans l’entreprise, notamment au profit des salariés.

Ce dispositif facultatif vise à :

• Associer financièrement les salariés à l’augmentation de la valeur de l’entreprise sur une période de trois ans.

• Verser, à la fin de cette période, une prime collective aux salariés bénéficiaires, si et seulement si la valeur de l’entreprise a augmenté.

Le PPVE est mis en place par un accord (accord collectif, avec les représentants syndicaux, le CSE ou ratifié par une majorité des salariés), pas par décision unilatérale.

La mise en place d’un PPVE implique l’obligation d’avoir recours à un Commissaire aux comptes et exclus les mandataires sociaux.

Les salariés éligibles doivent, généralement, avoir une ancienneté d’un an (ou moins, selon l’accord interne).

La prime distribuée est modulable selon le temps de travail, la rémunération ou le niveau de classification.

En cas d’augmentation de la valeur, la prime est versée à chaque salarié bénéficiaire, dans la limite d’un plafond maximal (75% du PASS soit 34776€ par salarié en 2024).

L’accord fixe la méthode de calcul de la valorisation, le montant initial de référence, la durée du plan (trois ans), les modalités de versement et éventuellement la répartition entre les salariés. Impact sur l’actionnariat salarié

Le PPVE constitue une alternative à l’actionnariat salarié traditionnel. Contrairement à l’actionnariat salarié:

Le PPVE ne donne pas de parts sociales, ni d’actions aux salariés ; il leur offre une prime liée à la performance globale, sans modifier la gouvernance ou ouvrir le capital.

Cela le rend plus simple à mettre en œuvre, notamment dans les PME, TPE ou entreprises non cotées qui ne souhaitent ni démembrement du capital ni complexification de leur structure d’actionnariat.

Il permet de motiver, fidéliser et intéresser financièrement tous les salariés à la croissance de l’entreprise, sans les faire entrer directement au capital.

Le régime fiscal et social du PPVE est avantageux : exonération de cotisations sociales (sauf CSG/CRDS), exonération d’impôt sur le revenu dans certaines limites si la prime est placée sur un plan d’épargne salariale.

Ainsi, le plan de partage de la valorisation de l’Entreprise :

Ne modifie pas la structure de l’actionnariat ni les droits de gouvernance des salariés.

Permet d’intéresser collectivement les employés à la performance financière via une prime conditionnée à la croissance de la valeur sur trois ans.

S’avère moins complexe, plus souple et plus largement accessible que l’actionnariat salarié classique.

Ce dispositif répond donc aux attentes des entreprises qui souhaitent instaurer un partage de la valeur sans ouvrir leur capital.

Effets selon la taille de l’entreprise

1)• Moins de 50 salariés :

• Régime fiscal et social plus avantageux : exonérations totales de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour les salariés ayant perçu moins de 3 fois le SMIC, jusqu’au 31 décembre 2026.

• Dispositif généralement plus simple à gérer et attractif pour les petites structures.

2)• 50 salariés et plus :

•    À partir du 1er janvier 2024, la prime issue de la PPVE est imposable à l’impôt sur le revenu.

•    Toujours exonérée de cotisations sociales, sauf CSG/CRDS.

•  La gestion administrative et la définition de la valorisation (surtout dans les entreprises non cotées) s’avèrent plus complexes avec un effectif important.

•    Le dispositif peut mobiliser plus de moyens RH et impliquer une communication plus structurée pour gérer les attentes des salariés.

Quelle que soit la taille, de l’entreprise, la PPVE reste facultative et modulable selon l’accord interne.

L’attractivité, la motivation et la fidélisation des salariés augmentent avec le nombre de bénéficiaires, mais la communication et le suivi doivent aussi être renforcés en cas d’effectif élevé.

Ainsi le nombre de salariés influence principalement la fiscalité de la prime et la complexité administrative, mais n’est pas un frein à la mise en œuvre du PPVE, qui demeure accessible à toutes les tailles d’entreprises.

Le montant de référence attribué à chaque salarié peut différer en fonction :

• De leur rémunération

• De leur durée de travail

• De leur niveau de classification